Ambiente Favorável à Criatividade

Ambiente Favorável à Criatividade


Por Maria Rita Gramigna

12/07/2007


É possível superar metas quando confiamos nos talentos de nossos colaboradores.

O tempo do gerente-todo-poderoso-e-infalível cede lugar à força dos times.
No momento em que as tecnologias estão cada vez mais acessíveis, contribuindo na dobradinha “qualidade e preço”, o grande diferencial das empresas passa a ser a criatividade de seus talentos.

Sabe-se que o maior valor que uma empresa possui é o seu capital humano. Para colher seus frutos faz-se necessário cultivar um clima fértil e trabalhar para a formação de ambiente adequado.

Os gerentes líderes são elementos-chave neste processo.

Um time se sente mais confiante e seguro para sugerir inovações e gerar idéias de melhoria, quando seus líderes acreditam no seu potencial e o demonstram através de ações.


UM CASO



A gerente “M”, responsável na região nordeste, pela distribuição e vendas de uma grande linha de produtos destinada ao público feminino, viu-se às voltas com um grande desafio provocado pelo diretor de negócios: aumentar o faturamento mensal em 25%.

O cenário sinalizava ser quase impossível cumprir aquele desafio. As vendas vinham caindo e a clientela parecia adormecida para compras.

Senhora “M “ resolveu colocar em prática o que vinha lendo a respeito de “valorização das pessoas” : reuniu sua equipe, expôs a situação e as dificuldades que vislumbrava para atingimento de tal meta. Afirmou que confiava no potencial de cada um e pediu que pensassem em soluções naquele final de semana. Segunda-feira seria o dia “ D” , quando todos deveriam trazer sugestões.

Adivinhem o resultado?

As pessoas passaram o sábado se comunicando, organizaram um churrasco no domingo para facilitar o encontro e chegaram na segunda com um plano de emergência, cujas ações eram simples, diretas, objetivas e viáveis. Com o plano aprovado por todos, a senhora “M” constatou com agradável surpresa que seu time era imbatível. Motivação, garra, comprometimento e muito trabalho fizeram com que a região nordeste batesse o record em vendas sobre as outras regiões. O aumento do faturamento foi de mais de 40%.



PARA REFLETIR:

Você tem compartilhado sucessos e fracassos com sua equipe?

Consegue estimular as pessoas a gerar idéias e planos?

Coloca-os em prática e obtém resultados positivos?



DICAS PARA CRIAR UM AMBIENTE FÉRTIL:

• Dê espaços e liberdade para criar. A liberdade implica em aceitar pequenos enganos e promover a aprendizagem a partir deles. Lembrem-se: os grandes inventores, antes de chegar à sua criação fizeram inúmeras tentativas sem sucesso!

• Cultive o bom humor e demonstre coragem frente aos desafios. Nada mais desalentador do que um líder “baixo astral” .

• Estude a viabilidade das sugestões que chegam às suas mãos e dê uma resposta ao autor, mesmo que seja negativa.

• Cuidado com as frases assassinas: “Já fizemos isto antes”; “Isto custa muito caro”; “Não vai dar certo!”; “Nossa cultura não aceita este tipo de ação”.

• Institua um dia especial no mês ou na semana e coloque em prática com sua equipe: “dia de observar”; “dia das pequenas idéias”; “dia de vestir-se de forma diferente”, “dia do sim “, “dia do churrasco”. Lembre-se: o que vale é estimular as pessoas a sair da rotina e criar um clima lúdico.

• Encoraje sua equipe a seguir a estratégia CIA - Conhecimento, Inspiração e Ação.





Observação.: Este artigo foi inspirado em um caso real, a partir do relato de um participante de seminário para lideranças onde fui facilitadora do processo. Pelo fato de não ter solicitado autorização para publicação, foram omitidos o nome da empresa e da gerente em questão.

 
Postado por Vanessa Arantes

A importância da administração na vida pública

Podemos acompanhar que a alguns dos candidatos eleitos, para o executivo, não possuem formação superior em administração, nem mesmo algum curso de especialização na área. Depois de assumir o cargo, ele organiza suas secretarias para diversos setores que devem atender a população, inclusive a secretaria de planejamento que pede um bom administrador, com pessoas que não possuem aptidão para tais cargos.

Aí nos perguntamos: e daí? Daí que para se administrar algo – e administrar bem – nada como os conhecimentos e ferramentas que a administração nos proporciona.

Vejam bem, que outra profissão além de administração, ensina a administrar? Pode ser que se tenha alguma noção, de alguma de suas disciplinas nos outros cursos, mas geralmente, se estuda aquilo que se pretende que seja sua especialização e se o seu curso não é de administração então o conhecimento é muito vago nessa área. Afinal de contas o que é uma cidade, um estado, um país, senão grandes organizações com recursos materiais e recursos pessoais a serem administrados?

Por falta de formação adequada é que as maiorias das administrações públicas falham. O administrador Stephen Kanitz sempre fala da importância da administração na vida dos administradores públicos.

Não digo que seja proibido pessoas formadas em outras áreas exercerem cargos na administração pública, mas uma das exigências mínimas da justiça, principalmente para o cargo executivo, deveria ser algum curso de especialização na área de administração, independente de sua formação anterior, pois ele iria exercer um cargo administrativo. Quem sabe assim os rumos políticos não seriam outros?

Enfim, podemos colaborar para o andamento desse “desejo” pesquisando a vida de nossos candidatos e vendo se são administradores profissionais ou se, pelo menos, possuem alguma especialização na área. Os administradores também podem se unir para exigir da justiça que tais atributos sejam obrigatórios e se desde já algum administrador ocupar tais cargos deve se exigir que ele mantenha o profissionalismo e respeite o código de ética de sua profissão e de sua sociedade, colocando esses preceitos sempre à frente na hora de tomar qualquer atitude.

Postado por Andrew Michael

O que é Marketing Pessoal?

O modelo de sociedade em que vivemos dita padrões de competitividade extremamente elevados em praticamente todas as áreas. Tanto em aspectos visuais, de comunicação e de conhecimento, quanto em outros aparentemente secundários, pequenas diferenças podem determinar o sucesso ou o fracasso. .....Talvez seja um modelo injusto, mas a realidade é que este é o modelo em que transitamos.

.....O reconhecimento de competências e habilidades é fundamental para diferenciar e situar um indivíduo no contexto social em que vive e determina, em grande parte, a maneira como ele estará posicionado para o sucesso profissional e pessoal.

.....É fato que nem todos possuem as mesmas competências e habilidades. Porém, muitos as possuem e, por uma série de fatores, elas não são facilmente reconhecíveis. E habilidades encobertas geram uma grande desvantagem, especialmente quando a competição é acirrada. Todos já se perguntaram: porque fulano de tal, sendo menos preparado, menos hábil, menos esforçado e experiente, galgou sucesso pessoal ou profissional maior do que o nosso?

.....Talvez uma das respostas seja a prática do Marketing Pessoal.

.....Marketing Pessoal pode ser definido como uma estratégia individual para atrair e desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista pessoal e profissional, bem como para dar visibilidade a características, habilidades e competências relevantes na perspectiva da aceitação e do reconhecimento por parte de outros.

.....Foi-se o tempo em que marketing pessoal era um instrumento político, falso, visando apenas uma conquista específica. Hoje, para avançar em meio à verdadeira selva social em que se transformou o capitalismo, ele vem se tornando uma ferramenta cada vez mais necessária para todos, do mais simples ao mais sofisticado.

.....Os elementos fundamentais, quando se atesta que o caminho do sucesso é a prática do marketing pessoal, são:

- A qualidade do posicionamento emocional para com os outros

- A comunicação interpessoal

- A montagem de uma rede relacionamentos

- O correto posicionamento da imagem

- A prática de ações de apoio, ajuda e incentivo para com os demais

.....Posicionamento emocional pode ser definido como sendo a forma com que as pessoas se lembrarão de um individuo. Algumas pessoas se recordam de outras pela maneira cortês, positiva e educada como foram tratadas, pela sinceridade e zelo com que tiveram o contato, enfim, pelas emoções positivas que remetem à imagem de outrem. Ao contrário, há pessoas que deixam uma imagem profundamente negativa, mesmo que o contato interpessoal tenha sido curto.

.....Assim, a prática do marketing pessoal deverá ser responsável por um grande cuidado na maneira como se dão os contatos interpessoais. São fundamentais para isso atitudes que remetam à atenção, simpatia, assertividade, ponderação, sinceridade e demonstração de interesse pelo próximo, de uma forma autentica e transparente. Reza uma máxima do marketing pessoal: atenção personalizada a quem quer que seja nunca é investimento sem retorno.

.....A comunicação interpessoal pode ser definida como sendo o grande elo que destaca um individuo em meio à massa. Quando ele fala, quando se expressa por escrito ou oralmente, quando cria vínculos de comunicação continuada, o individuo externa o que tem de melhor em seu interior. Assim, usar um português correto e adequado a cada contexto, escrever bem, vencer a timidez, usar diálogos motivadores e edificantes e manter um fluxo de comunicação regular com as pessoas é básico para um bom desenvolvimento do marketing pessoal. Temos sempre a tendência de ver as pessoas que se comunicam bem como líderes no campo em que atuam.

.....Rede de relacionamentos pode ser definida como uma teia de contatos, nos mais variados níveis, fundamentais para o individuo se situar socialmente, tanto de forma vertical (com relações em plano mais elevado que o seu) quanto horizontalmente (com seus pares, em plano semelhante).

.....Quando se fala em rede de contatos, dois desafios surgem imediatamente: dimensionar os relacionamentos de forma plural, isto é, ser capaz de se relacionar em qualquer nível, tornando-se lembrado por todos de forma positiva; e manter a rede de contatos, enviando mensagens periodicamente, fazendo-se presente em eventos sociais e tratando aos outros com atenção e cordialidade.


.....Posicionamento de imagem pode ser definido como uma adequação visual ao contexto social. É fato que a sociedade hipervaloriza a imagem e, exageros à parte, o princípio do cuidado visual precisa ser analisado realisticamente. Assim, o traje correto e adequado ao momento, a combinação estética de peças, cores e estilo, bem como os cuidados físicos fundamentais (o corte do cabelo, a higiene, a saúde dentária, etc) são importantes para uma composição harmônica e atrativa da imagem.

.....Finalmente, a prática de ações de apoio, ajuda e incentivo para com os demais é o grande elemento do marketing pessoal e, como destaque social, a melhor forma de galgar um lugar nas mentes e corações dos que nos cercam.

.....Não é preciso dizer que apoiar, ajudar e incentivar as pessoas deve ser um conjunto de atitudes sinceras, transparentes e baseadas no que se tem de melhor. Até porque ações meramente aparentes são facilmente detectadas e minam a essência do marketing pessoal verdadeiro. O segredo, portanto, é sempre se perguntar: de que maneira posso ajudar? De que forma posso apoiar? Como posso incentivar o crescimento, o progresso e o bem-estar do próximo?

Quando bem praticado, o marketing pessoal é uma ferramenta extremamente eficaz para o alcance do sucesso social e profissional. .....E o melhor é que, além de beneficiar que o pratica, ele também proporciona bem estar para os que estão ao redor.

Que tal mudar alguns velhos paradigmas e repensar o nosso próprio marketing pessoal?

Fonte: http://www.skywalker.com.br/

A Administração no Futebol Brasileiro

O futebol brasileiro passa por grandes transformações no campo administrativo e nos últimos anos está em fase de evolução. Conhecida como a nova indústria do entretenimento, o futebol é a principal fonte de identidade da nação brasileira. O esporte passou a ser uma das atividades mais lucrativas no setor de negócios após as últimas alterações ocasionadas pela Lei Pelé. Com certeza, está surgindo uma nova indústria do entretenimento, já que segundo dados da Federation International Football Association - Fifa, milhões de torcedores, atletas, empresas, prestadoras de serviços e mídia produzem diariamente uma parcela de $ 280 bilhões de dólares que estão envolvidos apenas no futebol.

Embora a mudança tenha sido, ao longo dos tempos, um fator sempre presente, ela ocorre cada vez de forma mais rápida. Os clubes de futebol necessitam assim se ajustarem rapidamente, de se adaptarem a uma gestão que utilizem de forma eficaz os seus recursos, para compreenderem o que sabem, o que necessitam saber e o que devem fazer com o conhecimento de que dispõem. Um clube de futebol é uma empresa e na sua gestão devem ser adotadas técnicas modernas da administração. Embora esse clube, ao longo dos anos, tenha crescido e profissionalizado seus jogadores, manteve uma estrutura amadora de administração, pois seus diretores não são remunerados. O futebol é um grande negócio para todos, já que envolve a paixão de milhares de pessoas e, por isso, a necessidade urgente da profissionalização de quem o comanda.

O entendimento do marketing esportivo passou a ter muito valor para entidades esportivas e até mesmo no meio corporativo. Esta área deverá evoluir nos próximos anos, em nosso país, menos em função da cultura dos empresários do esporte, conhecidos como “cartolas” e mais pela importância que o lazer desempenha na sociedade da informação. Tende-se, sem dúvida, a seguir, com as limitações óbvias da realidade econômica e social brasileira, os exemplos de outros países, onde o esporte é encarado com seriedade e movimenta bilhões de dólares anualmente. Por enquanto, a nossa situação continua preocupante: pouco incentivo à prática do esporte, apesar de uma população superior a 170 milhões, fraco desempenho nas competições internacionais (sobretudo, nas Olimpíadas), cartolas ricos e clubes e atletas pobres.

TRANSFORMAÇÃO DO FUTEBOL BRASILEIRO DECORRENTE DA LEI PELÉ

A Lei Pelé provocou profundas modificações na estrutura do futebol brasileiro. Surgiram novidades no que se refere à relação entre clubes e atletas profissionais de futebol. Os clubes de futebol, em sua maioria, não se prepararam para essa nova realidade e estão passando hoje pela maior catástrofe financeira de suas histórias.

Com a antiga lei, sob o regime do passe, o atleta profissional era ligado ao clube não apenas por um contrato de trabalho, mas também por um vínculo desportivo. O passe dos atletas era a principal fonte de receita dos clubes. Mesmo com fim do contrato de trabalho, o atleta continuava vinculado ao clube, sem trabalhar e sem receber. Por isso, os clubes investiam na formação do jogador, oferecendo aos jovens atletas todas as condições de se tornarem ótimos jogadores de futebol com o objetivo de transacioná-los futuramente por valores altamente rentáveis.

Na concepção atual, de acordo com a Lei Pelé, não existe mais a figura do passe. O atleta profissional liga-se ao clube apenas por um contrato de trabalho formal que contém, obrigatoriamente, cláusula penal, para as hipóteses de rescisão unilateral, cumprimento ou descumprimento contratual. Com o término do contrato o jogador está livre para atuar em outro clube. O clube que forma o atleta em suas categorias de base detém o direito assegurado pela legislação de firmar o primeiro contrato profissional com o jovem jogador, a partir dos seus 16 anos, independentemente de qualquer proposta profissional que o mesmo venha a receber. O tempo de duração desse contrato não poderá exceder o prazo de 5 (cinco) anos.

No momento que é firmado o contrato de trabalho entre o atleta e a entidade esportiva é estabelecido em comum acordo até o limite máximo de cem vezes o montante da remuneração anual pactuada o valor da cláusula penal. Quando a transferência é internacional não há qualquer limitação, desde que expressa no respectivo contrato de trabalho. Não se pode considerá-la uma forma semelhante à manutenção do passe, mas sim como um meio de se evitar o aliciamento de jogadores durante um campeonato. Além disso, uma forma justa de assegurar ao clube a prestação dos serviços profissionais do atleta nos moldes ajustados no contrato.

Os maiores beneficiados pela Lei Pelé foram os “grandes jogadores” de futebol, consagrados e renomados dentro do mercado do futebol. Esses têm a liberdade após o término de seus contratos de escolher entre as inúmeras ofertas que surgem de outros clubes de futebol. São atletas com “vitrine” que acabam ganhando todo o montante de uma transação quando não estão vinculados a nenhum clube. O maior problema é que esses atletas de futebol compõem uma parcela muito baixa no universo dos “boleiros”.

Os jogadores de baixa expressão no cenário do futebol brasileiro também podem definir o seu futuro após o término de seu contrato, entretanto, como são atletas de pouco destaque no mercado do futebol acabam não recebendo muitas propostas de trabalho e para piorar a situação eles ficam sem o apoio e a ajuda do clube em que atuava através de seu último contrato. O clube toma essa atitude porque o atleta não é mais seu patrimônio ou ativo e, conseqüentemente não há mais o interesse de buscar a sua valorização.

Desamparados no mercado e com pouca cobertura da mídia, esses jogadores que compõem a maioria “esmagadora” do mercado ficaram, em muitos casos, esquecidos e conseqüentemente desempregados e, por essa razão, estão sendo obrigados a recorrerem com maior força do que na lei antiga aos agentes e empresários de futebol. O empresário de futebol e o agente esportivo tem uma enorme facilidade de vender jogadores devido ao relacionamento e o conhecimento do mercado e juntando ainda essa necessidade dos jogadores que não são “estrelas” em se colocar no mercado, os empresários tornaram-se mais do que nunca peça fundamental no contexto do futebol brasileiro. Os jogadores de futebol profissional, ao invés de procurarem vinculo com os clubes, estão se aliando aos empresários. Outra vantagem que os e empresários e agentes esportivos tiveram com a lei é que com a necessidade que o clube tem de vender um jogador que esteja no terceiro ou quarto ano de um contrato de 5 anos, coloca-se no mercado mais “mercadorias” (mais jogad
ores). Se não vender, acaba o contrato e o jogador vai embora sem o clube receber nada. Portanto, aumenta a oferta, aumentando por conseqüência o volume de negócios que o agente esportivo e o empresário propicie ao clube.

Para os clubes de futebol a nova lei foi um desastre. Muitos clubes estão perdendo o interesse em trabalhar com centenas de garotos das categorias de base e com total razão. Hoje, corre-se o risco de que o garoto que foi formado desde os 10 anos de idade pelo clube vá embora para outra agremiação esportiva que esteja disposta a pagar um pouco mais. Tem-se como exemplo o caso do Grêmio, que perdeu jogadores como Roger, Polga, Tinga sem ganhar absolutamente nada e o Ronaldinho por uma quantia muito aquém do desejado. Essas saídas dos jovens atletas brasileiros do seu clube formador estão acontecendo cada vez mais cedo, principalmente para o mercado do exterior, já que o Brasil é um país de terceiro mundo que tem uma moeda desvalorizada se compararmos com o Dólar e o Euro. É por isso que o nosso país não consegue competir economicamente com os valores pagos a atletas em outras partes do mundo como Europa, Ásia, etc.

Fonte: http://www.inetec.org.br/principal/showExemplar.asp?var_cod_exemplar=46


Postado por:
Vanderson de Lima Silva

Como não perder o talento da sua empresa para a concorrência?

Toda empresa busca um líder que saiba otimizar as tarefas e alavancar os resultados da organização. “As características do profissional com esse perfil são: possuir habilidade para trabalhar com equipes multifuncionais, ter senso crítico, possuir espírito empreendedor, saber agregar valor a sua organização todos os dias e ser um solucionador de problemas e dificuldades”, afirma o consultor em gestão, Gutemberg de Macedo.

Entretanto, o profissional com esse perfil de liderança está cada vez mais disputado, as empresas buscam atraí-lo através de propostas financeiras mais vantajosas e promessas de uma melhor ascensão na carreira. Dessa forma, é fundamental que as empresas que já contam com esse tipo de profissional procurem meios para que seus líderes não acabem indo para a concorrência.


O www.administradores.com.br conversou com Wilson Roberto Lourenço, sócio-diretor da Compass, consultoria que atua há mais de 10 anos em desenvolvimento humano e gestão de pessoas, que relatou a importância da valorização dos líderes por parte das empresas. Confira.

O que as empresas podem fazer para reter os seus talentos diante de propostas de concorrentes?

O importante não é buscar alternativas somente quando surge o problema. As empresas – e seus líderes – devem gerar diariamente todo tipo de conexão. O funcionário não pode ter somente o vínculo financeiro. Tem que existir inúmeros outros vínculos ou conexões entre ele, a empresa e seu líder. Quando o vínculo/conexão é somente financeiro, qualquer outro motivo o atrairá para a concorrência. Entende-se por vínculo ou conexão, uma comunicação aberta, transparente; feedbacks constantes; valorização do funcionário e de suas contribuições; perspectivas de crescimento, etc. Por outro lado, não havendo essas conexões, será difícil negociar sua permanência na empresa. Em casos mais críticos, iniciar um processo de ‘leilão’ para retenção do talento.

Como evitar que haja transferência de know-how?

Evitar é impossível. Se estivermos tratando com pessoas onde seus valores pessoais são altamente questionáveis, não há formas de garantir a transferência do know-how. Por outro lado, a empresa deve ser criteriosa na escolha de seus colaboradores, selecionando pessoas éticas, com princípios morais e profissionais. Dependendo do tipo de know-how que estamos tratando, as empresas têm seus esquemas e metodologias que garantem a manutenção de seu conhecimento. Certamente se você investiu fortemente no desenvolvimento de um funcionário e, por qualquer razão, ele saiu da empresa, ter segurança que o conhecimento adquirido nessa empresa não será disponibilizado em futuros trabalhos, isso realmente não dá para controlar.

Que tipo de incentivos e treinamentos as empresas podem oferecer para manter o profissional no seu quadro de colaboradores?

Em relação aos benefícios, tem que ter pelo menos os planos básicos que todas as empresas fornecem. Se você quer se diferenciar e atrair pessoas diferenciadas, você tem que ter planos diferenciados. Que atendam o perfil do funcionário e do mercado em que atua. Tem que investir maciçamente em seu desenvolvimento, oferecer oportunidade de crescimento e, principalmente, ter um modelo de gestão com as características abordadas na pergunta um.

Qual a nova estratégia usada pelos RH's para reter estes talentos?

Conhecer seu público e ajustar suas políticas às necessidades e desejos do público considerado talento. Ter uma cultura que compreende, aceita e gerencia públicos diferentes com políticas diferentes. O discurso sobre igualdade de direitos é muito bonito ouvir, mas na prática muitas vezes não funciona. O RH tem que ter flexibilidade e maturidade para criar esse modelo e, principalmente, competência para sensibilizar e treinar os gestores para se apropriarem dessa filosofia de gestão. Não é uma tarefa somente de RH. Mas cabe a ele suportar seus líderes no entendimento e preparação para gerirem esse modelo.

Postado por Andrew Michael

ECONOMIA + PSICOLOGIA

Há quem entenda que a economia comportamental foi concebida por Gary Becker nos anos 70. De fato, foi ele quem incorporou definitivamente uma série de lampejos da psicologia à pesquisa econômica. “Mas sempre houve um casamento entre economia e psicologia”, afirma Roberta Muramatsu, professora de economia do Mackenzie e do Insper e estudiosa da neuroeconomia.

A separação entre as duas disciplinas se deu quando os economistas mais matemáticos roubaram a cena dos pensadores, digamos, humanistas. Foi uma decisão provocada pela falta de ferramentas para medir felicidade, satisfação e prazer. Cobrava-se jocosamente dos antecessores de Thaller e Kahneman a construção de um “hedonímetro” capaz de mensurar essas sensações. Sem isso, alegavam seus críticos, não seria possível dar respeitabilidade à economia como ciência. Ali, na virada do século 19 para o 20, entravam em cena os economistas chamados até hoje de neoclássicos.

Em economia, a ideia de que os seres humanos são entes racionais que sempre perseguem seu autointeresse pode ser traçada até os escritos pioneiros de Adam Smith, no século 18. Tornou-se célebre a frase do economista e filósofo, em seu livro A Riqueza das Nações: “Não é da benevolência do açougueiro, do cervejeiro ou do padeiro que esperamos pelo nosso jantar, mas da consideração deles pelo interesse próprio”. A lenta evolução dessa ideia desaguaria na hipótese das expectativas racionais, formulada nos anos 70 por dois economistas da Universidade de Chicago, Robert Lucas e Thomas Sargent. Preconiza que a economia deve ser vista como um sistema mecânico, regido por leis definidas, imutáveis e universalmente entendidas. Na média, as expectativas de todos os agentes do mercado estariam sempre corretas, já que, supostamente, levam em conta toda a informação disponível.

Essa visão permitiu tornar a economia uma disciplina mais científica e gerou modelos matemáticos sofisticados para fazer previsões (em teoria precisas) sobre os preços futuros de ativos como ações, moedas, commodities e imóveis. Levada a extremos nas décadas seguintes, instalou-se nas finanças e deu origem à teoria dos mercados eficientes. Ela pressupõe um modelo bem definido de comportamento econômico seguido por todos os participantes do mercado. Mercado esse que, povoado por pessoas racionais e competitivas, seria sempre o instrumento mais eficiente para estabelecer o melhor valor dos ativos.

O economista Roman Frydman conta que, quando trocou a Polônia pelos Estados Unidos, no final dos anos 60, ficou surpreso ao conhecer as teses econômicas que estavam se consolidando nas universidades do país. “Os americanos achavam que era possível criar modelos matemáticos para explicar de maneira precisa o funcionamento dos mercados”, afirma. Curiosamente, segundo Frydman, essa visão mecanicista e a fé na capacidade de prever matematicamente o comportamento da economia tinham grande semelhança com as hipóteses predominantes nas economias socialistas. A diferença é que o mercado fora colocado no lugar do planejamento central. “Por causa da minha experiência na Polônia, eu sabia que não era possível prever como todos os agentes do mercado tomariam suas decisões, e que criar um modelo tão preciso era impossível. Em 1982, escrevi meu primeiro trabalho sobre o assunto e, desde então, me oponho a essa ideia, mas minha contestação foi amplamente ignorada.”

Vingado pela história, Roman Frydman é um dos raros economistas que, além de críticas, oferece uma teoria alternativa às teses econômicas dominantes. Ela foi batizada de Economia do Conhecimento Imperfeito e transformada num livro de mesmo nome, lançado em 2007. Sua visão contraria o que foi senso comum por 30 anos: os mercados são inerentemente imperfeitos, e as expectativas mudam constantemente, sendo impossível criar um modelo confiável para prever comportamentos e preços futuros. Atenção: Frydman diz que os mercados não são irracionais. O ponto é que as grandes flutuações são parte integrante de como eles funcionam, sendo impossível eliminá-las ou prevê-las com precisão. O máximo que se pode fazer, usando a Economia do Conhecimento Imperfeito, é identificar quando um preço está se comportando fora do padrão histórico e usar essa informação para buscar indicações do que deve acontecer.

Fonte: Época Negócios- Out./2009.

Postado por Caroline Beatriz.

Gerenciamento do Conhecimento X Produtividade

Apesar de serem conceitos totalmente diferentes, a gestão do conhecimento e a produtividade estão cada vez mais ligados do que parece. A primeira vez que falei da importância da gestão de conhecimento para a administração de tempo, falavam que eu estava maluco, que eram temas muito distantes para serem conectados. Mas a realidade é completamente diferente no dia-a-dia. 

A falta de conhecimento gerenciado causa o excesso de interrupções que muitos departamentos reclamam! No último mês estive envolvido em alguns clientes com foco em redução de urgências e interrupções e quando paramos para entender a origem das interrupções, em boa parte a causa é a falta de gestão de conhecimento. 

É o estagiário que aprende a fazer uma requisição com o antigo estagiário e vive com dúvidas, as quais têm de sanar com alguém. São perguntas sempre iguais, mas que insistem em tocar o telefone. São aqueles arquivos que nunca são encontrados na rede e que vivem tomando o tempo da equipe na hora da localização, etc. Os exemplos são os mais variados, o que eles têm em comum é a perda da produtividade coletiva que geram. 

Quando analisamos pelo lado pessoal, o excesso de informações diárias com que estamos lidando torna desesperador o desafio de organizar nosso conhecimento. Quem consegue dar conta de blogs, e-mails, arquivos, leitura de livros, revistas, etc? É muita informação para pouco tempo, mas com algumas técnicas no dia-a-dia é possível minimizar o impacto desses problemas tanto na equipe quanto para você: 

Faça a Intranet ser útil – Praticamente todas as empresas possuem uma Intranet, mas são poucas as que fazem esse recurso uma fonte de informações úteis para a equipe. Se quiser reduzir interrupções, procure fazer um levantamento das perguntas mais freqüentes e coloque as respostas na Intranet de forma organizada e facilmente pesquisável. Transforme os processos em “how to” para que possam ser facilmente replicáveis por qualquer pessoa. 

Faça uma dieta de informações – Você não precisa ler todas as revistas semanais, de negócio, de tecnologia, etc Escolha a revista predileta em cada área e cancele a leitura das outras. Reduzir a quantidade de informações reduz a ansiedade também. 

Caderno, agenda, Outlook? – Escolha um único lugar e centralize suas anotações. Você não imagina o tempo que perde procurando informações diariamente. 

Crie uma hierarquia padronizada – O maior problema da organização pessoal e profissional é a falta de um padrão unificado para organizar arquivos, pastas, e-mails, etc. Recomendo que você utilize o que chamo de “taxonomia pessoal”, que será este mapa padronizado com as suas informações e aplique este “mapa” em todos os seus ambientes que precisam ser organizados. É a mesma forma de organização para diferentes locais, o que economiza tempo. 

Gerenciar seu conhecimento na vida pessoal e na equipe é cada vez mais importante e essencial para a produtividade acontecer. A tecnologia pode ajudar muito, mas sem organização pode causar ainda mais perda de tempo. 

Fonte: blog.maistempo.com.br/category/novidades/ 

A IDENTIDADE DO ADMINISTRADOR: Perfil, formação, atuação e oportunidades de trabalho

Pesquisa realziada pelo CFA (Conselho Federal de Administração) revelou o perfil atual do Administrador no Brasil, conheça um pouco mais.

Consolidou-se a imagem do Administrador como um profissional que atua com a visão sistêmica da organização, tendo com isso condições de articular as suas diversas áreas internas.

Analisadas as opiniões expressas na fase qualitativa do trabalho e as respostas dos questionários da pesquisa quantitativa, verifica-se que a sua descrição, expressa no trabalho de 2003, confirma-se com a percepção majoritária dos três segmentos envolvidos: profissional com visão sistêmica da organização para promover ações internas, criando sinergia entre pessoas e recursos disponíveis e gerando processos eficazes.

O Administrador é um ARTICULADOR nas organizações.

CONHECIMENTOS, COMPETÊNCIAS, HABILIDADES E ATITUDES

A pesquisa de 2006 inovou a questão voltada para os requisitos fundamentais que determinam o desempenho de qualquer profissional, oferecendo a possibilidade dos respondentes escolherem várias alternativas.

No caso dos Administradores, foi-lhes perguntado o que reconheciam que seus cursos de graduação tinham lhe transmitido; aos professores, o que achavam que seria mais importante integrar as disciplinas dos cursos que ministram; e aos empregadores, como conseqüência, o que reconheciam existir nos Administradores de suas organizações.

Conhecimentos Específicos

Os Administradores entendem que administrar pessoas e equipes é o principal conhecimento para suas atividades. O Empregador confirma essa percepção, informando que é o que vêem prioritariamente nos Administradores que trabalham em suas organizações. Os Professores avaliam que o conhecimento que mais está sendo oferecido pelas IES é a visão ampla, profunda e articulada do conjunto das áreas de conhecimento.

Competências

Os Administradores entendem que adquiriram no seu curso de graduação, os professores que é a competência mais trabalhada pelas IES e os Empregadores confirmam que reconhecem no desempenho dos que trabalham em suas organizações a identificação de problemas, a formulação e implantação de soluções.

Habilidades

Administradores dizem que adquiriram e os Professores informaram que seus cursos proporcionam a visão do todo, seguida pelo relacionamento interpessoal. Esta última, foi a escolhida pelos Empregadores como a principal habilidade que avaliam em seus Administradores.

Atitudes

O comportamento ético é a atitude que os Administradores escolheram como a que mais tem preponderado no seu aprendizado. Os professores disseram que seus cursos procuram dotar seus alunos de uma atitude empreendedora. E, os Empregadores disseram que vêem em seus Administradores o profissionalismo como principal atitude.

EVOLUÇÃO NA CARREIRA

Entre os Administradores que se graduaram em período anterior a 1969 a posição funcional mais freqüente é a de Presidente (36,36%), seguida da de Assessor (15,15%). Para os formados a partir de 1970, é a de Gerente (19,46%). Os que se graduaram após 1980, Gerência (28,00%) e Diretoria (13,38%). A partir de 1990, Gerente (22,95%) e Analista (13,45%), o que também é confirmado para os formados após 2000 (19,09% e 14,43% respectivamente).

Observa-se que o Administrador evolui na carreira com o passar dos anos, porém quando se nota que dos 596 que se disseram Presidentes ou Proprietários, 267 formaram-se após 2000, fenômeno que ocorre também no cruzamento do tempo de formado com outros cargos, conclui-se que existem diferenciais que extrapolam a evolução no tempo e aceleram a progressão da carreira de alguns profissionais. Segundo a maioria dos Empregadores, são esses diferenciais que podem determinar a contratação de Administradores ou quaisquer outros profissionais, independentemente de sua graduação.

FONTE:  www.cfa.org.br

Conceito de CEO

Conceito de CEO

CEO é a sigla da expressão inglesa Chief Executive Officer e designa o mais alto cargo executivo de uma organização, eqivalente em português a Director Geral, e tem como principal missão levar a cabo as políticas e planos estratégicos aprovados ou estabelecidos pelo Conselho de Administração. É ao CEO que cabe assegurar o cumprimento da missão corporativa, desenvolver o planeamento, criar e implementar a estratégia corporativa, relacionar-se com stackolders externos ao mais alto nível e liderar a própria equipa de gestão. Em algumas organizações, o cargo de CEO coincide com o de Presidente do Conselho de Administração.

Postado por: Caroline Mourão

“ESTAMOS VOLTANDO A SER COMPLACENTES”

Robert Shiller foi um dos poucos economistas a alertar sobre os perigos do subprime nos Estados Unidos. Também foi um dos poucos a criticar colegas de profissão por rezarem pela cartilha da teoria econômica que desembocou na pior crise econômica mundial dos últimos 70 anos. Talvez muitos não tenham ouvido o autor de Exuberância Irracional justamente por ele ser um crítico do pensamento econômico dominante há pelo menos duas décadas. Seu mais recente livro- O Espírito Animal, lançado em outubro no Brasil- parece ter sido escrito para discutir o assunto. No entanto, a obra, que trata da irracionalidade econômica, começou a ser produzida há cinco anos. Nesta entrevista, Shiller discorre sobre o que saiu errado, o que precisa mudar e de seu temor de que as transformações não ocorram.

Mudanças sem fôlego- Provavelmente é correto dizer que os sinais de recuperação da economia estão diminuindo o ímpeto de mudanças. Já estamos voltando a ficar mais complacentes e a dizer que as coisas na economia não eram tão ruins como pensávamos. É um risco. Um dos fatores que continuam a promover as mudanças é a raiva que as pessoas sentem em relação ao que ocorreu, com empresas ricas sendo ajudadas pelo governo. Mas, se veremos grandes mudanças na economia no futuro, vai depender de liderança.

Quanto pior, melhor?- Já ouvi a ideia de que uma crise mais profunda seria melhor, porque conduziria a transformações econômicas necessárias. Não sei, mas nunca iria desejar uma depressão. Não é possível estabelecer uma ligação direta, porém podemos dizer que a Grande Depressão de 1930 foi um fator que contribuiu para a Segunda Guerra Mundial. Foi a raiva gerada pela depressão que levou a outros tipos de conflitos.

Revoluções econômicas- Ainda espero que esta crise vá criar uma revolução no pensamento econômico. Nas últimas décadas, tivemos uma influência exagerada da teoria dos mercados eficientes, da teoria que diz que os mercados são mais espertos que qualquer um. Agora essa visão não parece tão verdadeira e temos de repensar tudo. Depois da Crise de 29, tivemos uma revolução na teoria econômica Keynesiana. De certa forma, perdemos essa revolução e, à medida que os anos passaram, muitos economistas voltaram às formulas antigas. Economia não é como a física, não avança sempre, e a hipótese dos mercados eficientes foi um dos grandes erros na história do pensamento econômico.

Mundo complexo- O comportamento humano é muito complicado e não está bem representado pelos modelos econômicos. É preciso reformular a teoria econômica porque ela não acomoda a realidade muito bem. Essa é uma razão pela qual não vimos a crise chegar.

Nova economia- Campos de estudo como a economia comportamental ou a neuroeconomia estão aqui para ficar. Mas não sei em que velocidade essas novas áreas vão evoluir. Acredito também que várias partes da psicologia, como a cognitiva e a social, vão se tornar especialmente importantes. Até a sociologia poderá ter um renascimento. Em alguma medida, os teóricos econômicos recentes fizeram o mesmo que os antigos físicos gregos, que apenas sentavam e não faziam nenhum experimento. Eles deduziam boa parte da física a partir de suas mentes. Os físicos aprenderam que têm de fazer experimentos. Eu espero que isso esteja gradualmente acontecendo com a economia.

Matemática- Nem tudo o que foi desenvolvido pela teoria econômica recente está errado. Acho que temos melhores ferramentas para lidar com riscos. A economia matemática e a matemática financeira são disciplinas úteis, que se desenvolveram muito. Embora algumas ideias na base dos modelos estejam erradas, vários deles são úteis. O que não se pode fazer é levá-los longe demais. Precisamos entender que mesmo os modelos úteis são imperfeitos e não explicam o que acontece em todos os campos da economia ou do comportamento.

Fonte: Época Negócios- Out./2009.

Postado por Caroline Beatriz.

Resolução de Conflitos

Em seu dia-a-dia profissional, você estará sempre cercado de conflitos. Eles podem ser gerados por situações como stress, medo das mudanças, falhas na comunicação e diferenças de personalidades. Os conflitos podem ser de toda natureza, desde pequenas discussões sobre a melhor forma de realizar um processo, até grandes divergências sobre a estratégia da organização. Sempre que existir uma diferença de prioridades ou objetivos, existirá um conflito.

Os conflitos são naturais, e até desejáveis. Se não existissem em sua empresa, provavelmente significaria que os funcionários estão acomodados e sem real interesse em suas funções. Por exemplo, um supervisor de produção pode procurar a forma de preparar a maior quantidade possível de produto terminado, às vezes até com métodos pouco convencionais, enquanto a engenharia pode exigir que se sigam os processos definidos e testados até que estes métodos sejam avaliados formalmente.

O importante é saber reconhecer os conflitos e saber gerenciá-los (ou seja, resolvê-los) corretamente. A seguir estão algumas dicas para uma melhor resolução de conflitos:

- Pergunte, e não mande: A partir do momento que você faz perguntas ao invés de dar ordens, você estará convidando os outros a participar da solução de um problema. Neste momento, as pessoas passam a ser cúmplices da solução, e terão uma atitude mais positiva sobre o assunto.

- Peça com educação: Mesmo nos momentos em que você precise dar uma ordem direta, peça educadamente. O uso de frases como “Você poderia…”, “Preciso de sua ajuda com o seguinte…” ou “Você estaria disposto a…” fará com que o outro saia da defensiva e aceite melhor sua requisição.

- Mostre disposição: Se uma pessoa precisa de você, tente ajudá-la e mostre que você está fazendo tudo o que pode. Às vezes é melhor receber um “não” bem intencionado do que um “sim” com má vontade.

- Ataque o assunto, não as pessoas: Quando você quer mudar algo, diga O QUE você quer diferente, e não QUEM. Por exemplo, se uma pessoa é responsável por lhe transmitir um relatório semanal, mas tem atrasos regulares nesta atividade, é mais produtivo dizer “É importante que eu receba o relatório no dia correto para tomar boas decisões” do que “Não posso tomar boas decisões porque VOCÊ não manda os relatórios no dia correto.”.

- Esclareça suas decisões: Se você deve tomar uma decisão entre idéias divergentes de 2 funcionários, sempre explique claramente o porque de sua decisão, e quais fatores o levaram à escolha. Desta forma, os “rejeitados” se sentirão melhor com a situação e você poderá manter a equipe unida em torno da mesma solução.

- Escute antes de falar: A interrupção em si já é criadora de conflitos. Além disso, se você está ouvindo seu interlocutor, e dando sinais corporais ou sonoros de compreensão, ele estará mais disposto a expressar suas necessidades e aceitar suas idéias, e suas sugestões e soluções serão mais coerentes.

- Não aja emocionalmente: Nos conflitos profissionais é comum que o assunto seja levado para o lado pessoal e emocional. Você deve evitar isto completamente. Mesmo que seu interlocutor vá por este caminho, mantenha sua postura serena e profissional. Isto tem 2 objetivos: primeiro, para que você não diga algo do qual se arrependerá depois, e segundo, para tentar “puxar” o interlocutor de volta para um clima profissional.

- Dê seguimento às soluções: Se um conflito parece resolvido, não se esqueça de dar seguimento ao assunto posteriormente. Sem que você saiba, o conflito pode ter aparecido novamente, ou a solução que você deu ao assunto pode ter sido ignorada.

Fonte: http://ogerente.com/congestionado/2006/09/20/resolucao-de-conflitos/

Como conquistar o emprego dos sonhos?

(Angelica Kernchen - Empregos Catho Online)

 Quando questionadas sobre qual seria seu emprego dos sonhos, essas são algumas das respostas que costumamos ouvir das pessoas. Algumas têm coragem para expor essas vontades. Outras sonham com isso secretamente, pois entendem que é pouca a possibilidade desse sonho se tornar real.

 
Porém, se pudéssemos trazer o tão falado emprego dos sonhos para uma realidade palpável, como ele seria? Existe um ideal tangível para emprego dos sonhos? Por mais difícil que seja acreditar, sim, existe. De primeira impressão, podemos pensar que ele se materialize na forma de ganhar dinheiro, benefícios, ter conforto. Mas conversando com os especialistas a respeito, descobrimos uma outra realidade; os profissionais não querem só bens materiais. Eles querem, na grande maioria das vezes, se sentir úteis, insubstituíveis, ter oportunidades de crescer e de contribuir. Eles querem desenvolvimento de carreira. Querem desafios.
 
Segundo Tânia Rodrigues, psicóloga com atuação em psicoterapia e orientação profissional, o emprego dos sonhos deveria ser aquele passível de realização, e com isso, compatível com o perfil e as competências da pessoa que sonha. “Se conseguirmos um equilíbrio entre o princípio da realidade (ela e seu atual emprego) e o princípio do prazer (ela e o seu emprego ideal), teremos condições de realizar nossos sonhos profissionais. O profissional deveria se questionar da seguinte forma: ‘qual o emprego dos meus sonhos diante das minhas prioridades, e o que eu preciso desenvolver para conquistá-lo?’”, diz Tânia.
 
Isso mostra que o sonho profissional é conquistável. Porém, é importante realçar que ele depende de muito autoconhecimento. Se a pessoa conhece suas características, seus pontos fortes e fracos, seus anseios, suas prioridades, ela poderá desenhar esse sonho de forma a ser mais compatível com sua realidade, e, dessa forma, identificar uma estratégia para alcançá-lo.
 
Ruy Shiozawa, CEO do Instituto Great Place to Work, que avalia funcionários e empregadores para entender o que torna um ambiente excelente para se trabalhar, diz que quando perguntam para as pessoas ‘o que te faz querer permanecer aqui nessa empresa?’, a resposta com maior incidência é: oportunidade de desenvolvimento de carreira. E para ele, isso é um ideal tangível. “O que as pessoas apontam não é salário, não é número, não é benefício. Elas querem, de fato, oportunidade de se desenvolver. E isso não necessariamente envolve aumento de cargo ou de salário. Mas, oportunidade profissional para darem o melhor de si, para utilizar toda a sua capacidade”, informa.
 
Oportunidade de desenvolvimento de carreira implica em obter novos desafios. Segundo as pesquisas, os profissionais querem sentir que estão aproveitando suas habilidades, competências, e que podem sonhar, vislumbrar, que ali está uma possibilidade real de evolução. “Por esse motivo, construir um bom ambiente de trabalho não depende do porte ou tamanho de empresa. Senão estaríamos dizendo que uma empresa maior oferece mais oportunidades de crescimento para seus funcionários, o que não é verdade. Você pode ter uma empresa pequena, mas que seja muito apreciada por ser funcionários, pois eles percebem que lá podem ser eles mesmos, aplicar seus conhecimentos. Percebem que são estimulados, e isso é que é desenvolvimento. Claro que as pessoas gostam de cargos e de altos salários. Mas se fosse só isso, o que aconteceria é que elas se sentiriam muito alegres e realizadas no primeiro momento, mas logo depois essa sensação iria acabar. Quando a oportunidade de crescer é real, ela independe de cargos. Ela está lá sempre. É uma diferença sutil, mas importante”, explica Ruy.
 
Também é preciso considerar que o conceito de emprego dos sonhos realizável varia de uma pessoa que está entrando no mercado de trabalho agora para outra já mais experiente. Segundo Tânia, isso acontece pois as expectativas e necessidades de uma pessoa em começo de carreira são bem diferentes dos objetivos daqueles já experientes na profissão. “No primeiro caso, o profissional está, geralmente, focado nas oportunidades de aprendizado, na diversidade de experiências e no crescimento profissional. No segundo, ele privilegia a identificação dos seus valores com a empresa, na qualidade de vida, na relação positiva (custo/benefício) entre empresa e colaborador, e, claro, no seu desenvolvimento”, diz ela.
 
Tânia e Ruy concordam que, muito do que se pensa ser o emprego dos sonhos, tem a ver com a satisfação para com o lugar em que se trabalha. Tânia diz que, como nós, seres humanos, somos insatisfeitos por natureza, o fator mais determinante seria a insatisfação; o que nos falta no lugar atual será o que ansiamos em um novo lugar, ou novo papel. E a satisfação do funcionário para com a empresa, assim como o grau de maturidade do funcionário para lidar com as insatisfações, influenciam na estabilidade profissional.
 
Dentro dessa relação, Ruy julga ser importante observar que um profissional pode gostar muito da empresa em que trabalha, pois ela tem uma marca forte, é reconhecida no mercado, mas caso seu líder imediato seja uma pessoa que não dá oportunidade, não o estimula a desenvolver-se, ele será capaz de abandonar o emprego mesmo sabendo que a empresa é excelente. “O nome, a marca da empresa, o que ela faz, é claro que são aspectos importantes, mas a relação com a chefia imediata, com o líder direto, ainda é muito mais. Isso é muito relevante ao se falar sobre lugares ideais para trabalhar e emprego dos sonhos”, diz Ruy.
 
Segundo as pesquisas de Ruy e do instituto Great Place to Work, uma empresa excelente para se trabalhar é caracterizada por três grandes dimensões: o profissional confia nas pessoas para quem trabalha (esfera da confiança, que compreende a relação entre o funcionário e seu líder imediato), ele tem orgulho do trabalho que realiza e da empresa para que trabalha (esfera do orgulho, da relação entre o profissional e seu trabalho em si) e tem bom relacionamento com os colegas, existe espírito de equipe (esfera da camaradagem e das relações interpessoais). Tudo isso faz com que o profissional deseje estar numa empresa e, estando lá, se sinta feliz e realizado.
 
De fato, é muito difícil agradar o ser humano. Temos a tendência a, assim que conquistamos um objetivo, ficarmos insatisfeito de novo. Pensando nisso, poderíamos definir o emprego dos sonhos como aquele que proporcionasse ao profissional um desafio novo todos os dias. Porém, conforme a psicóloga Tânia, nem todas as pessoas gostam de estar sempre frente a novos desafios, e apesar da felicidade ser um conceito subjetivo, ela é, de certa forma, efêmera. “Porém, enquanto o indivíduo se sentir feliz no emprego, este é o emprego ideal (ou o mais próximo do chamado emprego dos sonhos)”, finaliza.

http://www.administradores.com.br/noticias/como_conquistar_o_emprego_dos_sonhos/27429/

Por Julianna Leite :}

Gestão da Informação

22/05/2007

Por Wagner Herrera

Discorrermos sobre Gestão da Informação nesta “era do conhecimento” parece redundante, posto que a informação é a fonte do conhecimento e permeia nossas vidas sob múltiplos aspectos vivenciais: na escola, no trabalho, no ambiente familiar e social e, até no entretenimento. Porém, a informação só é válida se for útil, agregar valor, senão é “cultura inútil”.

O processamento da informação em nossa mente ocorre como em um sistema de processamento eletrônico de dados, através das etapas de seleção, análise, direcionamento, armazenagem e disseminação. Assim também se dá nas organizações, onde o tratamento da informação é objeto da Gestão da Informação com suas múltiplas orientações, sendo um fator diferenciador de sucesso.

As dimensões ambientais nas quais a empresa está inserida são as fontes geradoras de informações de grande relevância para a administração, sendo que no entorno da empresa ela é obtida pela prospecção e monitoramento e no ambiente interno, por meio dos sistemas de controle (coleta e acompanhamento).

Na dimensão externa as informações do mercado são imprescindíveis à sustentabilidade da organização e se viabilizam através dos vários sistema de inteligência, a saber: inteligência do cliente (marketing), do concorrente, do mercado (governo, sociedade, tecnologia ...), e ambiental. São os faróis orientadores das oportunidades existentes e sinalizadores das ameaças a que a empresa esta sujeita.

A gestão da informação é facilitada pela instrumentalização da TI (tecnologia da informação) pelos “sofwares” que compõe a Inteligência do Negócio (BI - Business Inteligence): aplicativos operacionais, automação de escritório, sistemas transacionais: (ERP – Planejamento de Recursos Empresariais), CRM (Customer Relationship Management – gerenciamento das relações com consumidores), SCM (Supply Chain Manegement) – gerenciamento da cadeia de suprimentos), enfim, todo um macro sistema de tratamento da informação.

Na dimensão interna a Gestão da informação reflete o conhecimento que a organização tem de si própria na percepção e consciência de suas forças e fraquezas concernentes ao capital humano, tecnologias e metodologias e, a partir daí, implementar posturas estratégicas com base nas competências existentes e nas por desenvolver.

Ainda no ambiente interno há que se observar duas variantes: uma com informações oriundas da cúpula administrativa que devem ser comunicadas formal e assertivamente aos colaboradores interessados, promovendo a sincronia e sintonia na execução dos processos, através de veículos como intranet, murais, correio e jornal internos, etc.; a outra, orientada de baixo para cima, originada na base da pirâmide funcional, reflete o clima organizacional, sendo de importância capital aos gestores do capital humano.

Postado por Vanessa Arantes

COMO INICIAR UM NOVO NEGÓCIO

COMO INICIAR UM NOVO NEGÓCIO

Ter um negócio próprio é o sonho de muitos brasileiros. Entretanto, o sucesso sempre virá acompanhado de sacrifício e muito trabalho. Você deve amar muito seu projeto, pois irá dedicar uma boa parte do seu tempo a ele.
Entretanto, converter este sonho em realidade, requer um cuidadoso planejamento cujo objetivo principal é evitar erros, alcançar seus objetivos e construir um negócio lucrativo.
Um bom planejamento irá ajudar muito quando os primeiros obstáculos surgirem. Este curso foi projetado para ajudá-lo nesta grande atividade.

Quais são as principais vantagens em possuir um negócio próprio?


Para a pessoa certa, as vantagens de ter seu próprio negócio ultrapassam, em grande proporção, os riscos existentes. Vejamos as principais vantagens:
• Você será seu próprio patrão.
• Muito trabalho irá gerar mais lucros para você.
• O lucro e o potencial de crescimento são bem maiores.
• Um novo negócio é emocionante devido aos riscos que apresenta.
• Desafios constantes e oportunidades de aprendizado.

Por que as pequenas empresas fracassam?
O sucesso nunca é automático, não tem garantia e não é baseado na sorte - embora um pouco de sorte ajude bastante. Depende, principalmente, da capacidade de organização e de previsão do empreendedor.
Abrir um novo negócio é sempre uma atividade de risco e as chances de sucesso são pequenas. Segundo algumas pesquisas mais de 50% das pequenas empresas fracassam no primeiro ano de vida e 95% fracassam nos primeiros cinco anos.
Quais são as principais razões das empresas fracassarem?
As razões abaixo não são para assustar e sim para alertar que esteja preparado para o caminho árduo que irá trilhar. Subestimar a dificuldade em iniciar um negócio é uma das grandes barreiras para o sucesso. Entretanto, você poderá alcançar o sucesso se for paciente, estiver preparado para muito trabalho e seguir as etapas necessárias. Vejamos as principais razões de fracasso:

• Falta de experiência.
• Falta de capital (dinheiro).
• Localização inadequada
• Gerenciamento de estoque ruim.
• Investimento demais em ativos fixos.
• Negociações de créditos mal feitos.
• Uso pessoal dos recursos financeiros da empresa.
• Crescimento não esperado.
• Concorrência
• Vendas baixas.

A IDÉIA INICIAL DO NEGÓCIO


1-Qual é o principal erro cometido por pessoas que iniciam novas empresas?
Todo novo empresário sonha em lançar um produto que seja uma novidade, ousada, fruto de sua inteligência e criatividade. Ele conhece e se baseia nas histórias de empresários que ficaram ricos com uma boa idéia. Esquece, entretanto, que a maior parte das empresas morrem em seu primeiro ano de vida e que o número de fracassos é extremamente maior que o número de sucessos. Não inicie uma empresa para mostrar sua criatividade. Economize seu dinheiro e evite frustrações.

2-Como encontrar a empresa certa para abrir?
Recomendação:
Copie o que as empresas bem sucedidas estão fazendo até que conheça o mercado suficientemente bem.
Em resumo:
• Não inove num primeiro momento.
• Nunca ofereça novos produtos.
• Faça propaganda exatamente como seu concorrente mais bem sucedido. Utilize os mesmos veículos de propaganda.
• Venda produtos de sucesso ou inicie negócio semelhantes a negócios bem sucedidos já existentes.
• Use os mesmos veículos de propaganda que as empresas bem sucedidas estão usando.
Se tentar vender um produto que poucos estejam vendendo, suas chances de sucesso são muito pequenas.
• Existem muitos casos de sucesso de produtos que foram novidades, porém, para cada caso de sucesso, existem centenas de fracassos. Aqueles sucessos, entretanto, na sua maioria, foram obtidos por grandes empresas após uma série muito grande de fracassos.

Porque a recomendação acima está certa?
Causa 1:
Porque idéias brilhantes geralmente não funcionam em negócios. Os psicólogos dizem que os melhores administradores não possuem mentes criativas e nem geram novas idéias. Eles escolhem entre idéias sugeridas por outros.
Causa 2:
Somente as grandes empresas possuem o dinheiro e o tempo para investir e testar novos produtos / empresas até que um produto / empresa finalmente gere o esperado lucro. Normalmente estes testes são efetuados por pessoas com ampla experiência e qualificação e é muito difícil ou improvável que alguém iniciante, sem experiência no ramo, encontre um excelente produto ou um novo mercado.
Causa 3:
O iniciante não possui informações suficientes sobre os produtos que já foram lançados, testados e fracassaram, sobre empresas que iniciaram e fecharam suas portas, etc. Normalmente, também, não conhecem o mercado.
Causa 4:
O líder tem o custo do teste inicial, isto é, uma série de fracassos até encontrar o produto ou empresa ideal. Os seguidores não.
Cuidado:
Ao copiar uma empresa bem sucedida tenha muito cuidado em obter todos os fatos importantes.

3-Qual é o conselho que daria para um amigo que deseja abrir uma loja de produtos de varejo?
Suponha que um amigo lhe diga que deseja abrir uma loja e gostaria de seu conselho ou opinião. Penso que sua sugestão seria: procure na sua cidade ou em outras cidades lojas que parecem serem bem sucedidas. Verifique principalmente aquelas que estão crescendo bem rápido. O base do raciocínio é o seguinte: se uma loja está dando certo provavelmente a de seu amigo também dará certo. Se seu amigo, entretanto, estiver com idéias para abrir um negócio estranho penso que diria que as chances de sucesso são muito pequenas.
4-Como encontrar o produto certo?
Siga seus hobbies para criar sua empresa. Use seus conhecimentos ou interesses pessoais para ganhar dinheiro. Muitos empresários iniciaram empresas para fabricar ou vender produtos que eram seus hobbies em fins de semana artigos esportivos, artigos para pescarias, natação, carros, pinturas, antigüidades, plantas etc.
5-Como iniciar uma empresa se tenho pouco capital para investir ?
-Inicie trabalhando em tempo parcial e continuando com seu emprego atual que lhe dá apoio financeiro. Isto lhe dará tempo para avaliar sua nova empresa. Lembre-se que o mundo das empresas é um mundo difícil e não se aprende da noite para o dia.
-Trabalhe em sua própria casa.
-Lembre-se que seu maior investimento será seu tempo e suas idéias para iniciar pequeno e gradualmente aprender e consertar os erros que irá cometer.

Postado por Vanessa Arantes

O PÊNDULO DA ECONOMIA

Teoria econômica oscila há séculos entre crença no racionalismo e aceitação de imperfeições no mercado

1776- o livro A Riqueza das Nações, de Adam Smith, inaugura a escola econômica clássica e descreve o mercado como uma mão invisível que leva os indivíduos a produzirem o bem comum na busca do interesse pessoal. Começa a supremacia do mercado sobre o Estado.

1867- o primeiro tomo de O Capital, de Karl Marx, inicia a crítica ao capitalismo e ao livre mercado. É o marco zero do pensamento socialista marxista.

1871- textos do austríaco Carl Menger e do inglês Stanley Jevons fundam a economia neoclássica, centrada na figura do homem econômico racional e calculista e na concorrência perfeita.

1929- o crash da Bolsa de Nova Iorque dá inicio à Grande Depressão, que, na década seguinte, colocaria em xeque as teorias econômicas neoclássicas aceitas até então.

1936- John Maynard Keynes revoluciona a economia com o livro A Teoria Geral do Emprego, do Juro e da Moeda. Nasce a escola Keynesiana, que contesta a racionalidade nas decisões econômicas e evoca o “espírito animal” para explicar o comportamento humano.

1962- Milton Friedman publica Capitalismo e Liberdade, onde expõe a visão econômica que contribuiria para o refluxo do keynesianismo, o surgimento do neoliberalismo e a desregulamentação da economia.

1971- o primeiro paper da dupla de psicólogos Daniel Kahneman e Amos Tversky é publicado nos EUA. É o marco zero da economia comportamental e do ataque cientifico ao homem racional. Kahneman recebeu o Prêmio Nobel de Economia em 2002.

1972- Robert Lucas, economista da Universidade de Chicago, escreve sobre a “Teoria das expectativas racionais”. O funcionamento do mercado ganha uma explicação elegante, que compara economistas a físicos: a economia seria regida por leis constantes e composta por indivíduos racionais.

1976- Gary Becker, da Universidade de Chicago, publica o artigo “A abordagem econômica do comportamento humano”. A incorporação de idéias da psicologia na pesquisa econômica lhe rendeu o Nobel de 1992.

1980- o economista Richard Thaler publica um texto com as bases do que seria a teoria positiva da escolha do consumidor, incorporando à análise econômica vários insights de Kahneman.

1981- Ronald Reagan assume a presidência dos EUA, dando início a um período de desregulamentação dos mercados que duraria pelo próximo quarto de século. Foi a era da Reaganomics.

2008- A quebra do Lehman Brothers, em setembro, desencadeia a maior crise financeira desde os anos 30. O ex-presidente do Fed Alan Greenspan diz que errou ao confiar na teoria dos mercados eficientes.

Fonte: Época Negócios- out/2009.

Postado por Caroline Beatriz.

Como Demitir um Funcionário

O momento de despedir um funcionário é um dos mais difíceis na carreira de um gestor. É um momento negativo, com uma forte dose de emoção (de quem está sendo despedido) e dependendo da situação requer muita frieza e jogo de cintura por parte do chefe. Por isto, a primeira coisa que você deve fazer é reconhecer que este é um processo desagradável e desconfortável qualquer que seja a condição da demissão. Aceite isso e entenda que a preparação é o melhor caminho para reduzir o stress do processo.

Lembre-se também que o fundamento da relação empregado / empregador é a comunicação bidirecional. Se, como chefe, você criou uma cultura de comunicação aberta, e cada funcionário conhece seu papel e seu desempenho na empresa, a comunicação de uma demissão será mais tranqüila. Este é um processo de longo prazo que deve ser cultivado em todos os momentos, bons e ruins.

ANTES

1. Tenha certeza de sua decisão. Após a comunicação ao funcionário, não existe mais volta atrás. Avalie se a decisão está baseada em fatos concretos, se não deve dar mais uma oportunidade ao funcionário ou se existem outras alternativas.

2. O funcionário não pode ter uma enorme surpresa ao ser comunicado da decisão. Nas últimas semanas ou meses, o seu chefe direto o deve ter alertado sobre seu fraco desempenho e necessidade de melhoria. Se os processos de avaliação de funcionários da empresa são eficientes, o funcionário já sabe que está deixando a desejar e a demissão não será totalmente inesperada. Se o funcionário ficou muito surpreendido, a gerência deve revisar seus métodos de gestão.

3. Prepare toda a documentação necessária e garanta que não fiquem lacunas que permitirão processos trabalhistas no futuro. Esta é uma tarefa que deve ser coordenada pelo departamento de Recursos Humanos. Para a reunião de demissão, tenha em mãos documentos que suportem a decisão, como avaliações de desempenho e atas administrativas.

4. Defina os detalhes. Temas como: último salário, equipamentos que estão com o funcionário, se ele poderá ficar até o final do dia ou semana, assistência que será oferecida pela empresa, como ele voltará para casa (caso use o transporte da empresa), etc. Isto agilizará o processo.

5. Proteja a informação. Faça um back-up de todos os arquivos do funcionário antes de comunicar a demissão. Isto não é excesso de desconfiança, é segurança do patrimônio intelectual da organização.

6. Evite o excesso de confiança. Você pode achar que conhece o funcionário bem e que não precisa tomar todos os cuidados no processo de demissão, mas na realidade nunca passou por um momento tão forte com este funcionário, e não sabe realmente como será sua reação. Lembre-se da pressão e stress que ele terá quando receber a notícia, e isso pode alterar o comportamento de qualquer um.

7. Não deixe a informação vazar. Somente devem saber da demissão as pessoas estritamente necessárias. A empresa deve ter processos que garantam a confidencialidade deste tipo de informação e a punição dos que a quebrarem.

DURANTE A REUNIÃO DE DEMISSÃO

1. Faça-o você mesmo. Não delegue esta tarefa ao RH ou qualquer outra pessoa. A demissão deve ser feita pelo chefe direto do funcionário naquele momento, mesmo que tenha mudado de área há pouco tempo.

2. Dê preferência ao começo da semana. Desta forma, o resto da equipe absorverá a notícia nos próximos dias e você estará disponível para qualquer dúvida ou questionamento que surgir. Também é bom para o demitido, que poderá tomar atitudes profissionais imediatas ao invés de ficar “sofrendo” durante o fim de semana.

3. Escolha o local e ambiente corretos. A reunião deve ser realizada em uma sala fechada, para evitar a humilhação pública do demitido. Se a sala tiver paredes de vidro, as cortinas devem ser fechadas. Evite qualquer tipo de exposição da pessoa. O ideal é que você esteja acompanhado de uma pessoa de RH, que servirá como testemunha e poderá responder qualquer dúvida sua ou do demitido quanto aos procedimentos de demissão da empresa.

4. Chame o funcionário da forma correta. Ligue para ele ou passe pela sua mesa e peça que vá até sua sala, em um tom natural. Não diga que tem más notícias ou seja brincalhão. Seja somente sério e breve.

5. Seja educado e cordial. Isto ajudará a manter um clima tranqüilo na reunião. Além disso você não quer criar um inimigo… quem sabe ele é contratado pelo departamento de compras de seu cliente.

6. Vá direto ao ponto. Uma de suas primeiras frases deve ser algo do tipo “João, esta reunião é para lhe comunicar que devido a ____________, você não poderá continuar trabalhando na empresa”. O funcionário nunca deve ficar em dúvida se a reunião é mais uma “bronca” ou uma demissão.

7. Mostre segurança. Qualquer tipo de hesitação de sua parte incentivará o demitido a dizer algo a mais ou questionar a decisão. Olhe nos olhos da pessoa e seja firme. Se ele perguntar de quem foi a decisão, afirme que foi sua (mesmo que não tenha sido).

8. Explique tudo, mas de forma breve. Você deve explicar de forma muito clara a causa da demissão, mas evite longas explicações ou discussões com o funcionário. A decisão já foi tomada, e quanto mais os dois falarem sobre a causa, maior será o stress envolvido. A exceção da regra é quando o funcionário assume uma postura muito aberta, aceita a causa da demissão e lhe pede recomendações para melhorar em empregos futuros. Isto é raro, mas se acontecer, use sua experiência para uma breve seção de coaching.

9. Não se comprometa com o que não pode cumprir. Por exemplo, o funcionário pode pedir uma carta de recomendação. Se você não sabe se vai dar a carta depois, não diga que sim somente para evitar o conflito naquele momento. Isto vai contra a ética profissional e mostra fraqueza em sua gestão.

10. Nunca peça desculpas ou elogie em excesso. Frases como “Desculpe ter que fazer isto…”, “sei que é injusto, mas…” e “não queria tomar esta decisão…” somente alimentarão os questionamentos e a raiva do demitido. Se você quer destacar os pontos positivos da pessoa para levantar seu ânimo, faça isso de forma discreta, ou também acabará tendo que explicar novamente porque o mandou embora.

11. Tenha paciência. Depois de ouvir a palavra “demissão”, a pessoa pensará em mil coisas ao mesmo tempo provavelmente não prestará muita atenção no que você está dizendo. Esteja preparado para repetir algumas coisas e seja paciente. O momento é difícil para você, mas para ele é muito pior.

12. Fique prevenido. Em alguns casos o demitido pode perder a cabeça e ficar agressivo, e em algumas situações extremas pode até partir para a violência. Mantenha a calma, e deixe que a segurança ou a polícia cuide disso. Nunca responda às agressões, verbais ou físicas.

DEPOIS

1. Documente a reunião. Normalmente existe um processo de RH para isto, mas de uma forma ou outra a informação discutida na reunião deve ser registrada oficialmente na empresa.

2. Comunique a equipe. Antes que os rumores se espalhem, junte sua equipe e explique breve e objetivamente a causa da demissão, sem entrar em detalhes que exponham o demitido. Garanta que não fique uma impressão de injustiça. Aproveite o momento para deixar claro que quem trabalha bem é premiado (se isso realmente acontece) e quem não tem bom desempenho não pode fazer parte da organização. Reforce a cultura de execução e a meritocracia.

3. Reflita. O erro não foi somente do demitido. Foi também seu e da empresa, que não souberam escolher a pessoa certa para a função, ou não a souberam treinar e controlar. Avalie o que poderia mudar na organização para reduzir os casos futuros de demissão.

A lista é grande, mas com certeza não é completa. Existem muitos outros fatores que podem ser específicos a seu caso. O mais importante é que qualquer demissão seja cuidadosamente planejada. O improviso somente causará problemas profissionais, éticos, gerenciais e legais.




Por: Vanderson de Lima




Fonte http://ogerente.com/congestionado/2006/12/05/como-demitir-um-funcionario/