5 S

5S é uma referência a uma série de cinco palavras japonesas que, transliteradas para o alfabeto latino, se iniciam com a letra "S"; às vezes adaptado ao português como "cinco sensos". Esta série dá nome a uma metodologia geralmente interpretada como uma "organização padronizada", embora a metodologia seja mais do que uma simples organização. Trata-se de uma filosofia e uma maneira de organizar e gerenciar o espaço de trabalho com o propósito de melhorar a eficiência através da eliminação de materiais não mais usados, melhorando o fluxo de trabalho e mitigando os processos desnecessários.
O que é o 5S?

Trata-se de um método para organizar o espaço de trabalho, especialmente o espaço compartilhado (como a área de uma loja ou um escritório), e mantendo-o organizado. Em geral é referido como uma simples metodologia de organização, mas sua abrangência vai além da mera organização. O propósito central do 5S é a melhoria da eficiência no ambiente de trabalho, evitando que haja perda de tempo procurando por objetos perdidos. Além disso, uma vez implementado, fica evidente quando um objeto saiu de seu lugar pré-estabelecido. Os partidários do 5S acreditam que os benefícios de sua metodologia provêm da decisão sobre o quê deve ser mantido, onde, e como deve ser armazenado. Esta decisão faz o processo advir de um diálogo sobre padronização que gera um claro entendimento, entre os empregados, de que maneira deve ser feito, de forma também a insuflar a responsabilidade do processo em cada empregado. Os 5 Ss são:

* Seiri (整理): Senso de utilização. Refere-se à prática de verificar todas as ferramentas, materiais, etc. na área de trabalho e manter somente os itens essenciais para o trabalho que está sendo realizado. Tudo o mais é guardado ou descartado. Este processo conduz a uma diminuição dos obstáculos à produtividade do trabalho.
* Seiton (整頓): Senso de ordenação. Enfoca a necessidade de um espaço organizado. A organização, neste sentido, refere-se à disposição das ferramentas e equipamentos em uma ordem que permita o fluxo do trabalho. Ferramentas e equipamentos deverão ser deixados nos lugares onde serão posteriormente usados. O processo deve ser feito de forma a eliminar os movimentos desnecessários.
* Seisō (清掃): Senso de limpeza. Designa a necessidade de manter o mais limpo possível o espaço de trabalho. A limpeza, nas empresas japonesas, é uma atividade diária. Ao fim de cada dia de trabalho, o ambiente é limpo e tudo é recolocado em seus lugares, tornando fácil saber o que vai aonde, e saber onde está aquilo o que é essencial. O foco deste procedimento é lembrar que a limpeza deve ser parte do trabalho diário, e não uma mera atividade ocasional quando os objetos estão muito desordenados.
* Seiketsu (清潔): Senso de saúde. Refere-se à padronização das práticas de trabalho, como manter os objetos similares em locais similares. Este procedimento induz a uma prática de trabalho e a um layout padronizado.
* Shitsuke (躾): Senso de autodisciplina. Refere-se à manutenção e revisão dos padrões. Uma vez que os 4 Ss anteriores tenham sido estabelecidos, transformam-se numa nova maneira de trabalhar, não permitindo um regresso às antigas práticas. Entretanto, quando surge uma nova melhoria, ou uma nova ferramenta de trabalho, ou a decisão de implantação de novas práticas, pode ser aconselhável a revisão dos quatro princípios anteriores.

Relação com outros conceitos

Em geral, o 5S é usado com outros conceitos tais como SMED, TPM, e Just in Time. A disciplina dos 5S requer o descarte daquilo que não é mais utilizado com o propósito de obter as ferramentas e partes necessárias. Isto é um dos princípios fundamentais do SMED, que por sua vez catalisa a produção Just in Time. O primeiro passo no TPM é a limpeza das máquinas, um dos procedimentos do 5S. Masaaki Imai inclui o uso do 5S em seu livro [1] sobre o Kaizen

Implementação

5S num contexto de negócios

A metodologia 5S foi adotada em várias organizações, desde pequenas empresas até as grandes corporações. Toda a implementação do 5S visa a melhorar a produtividade e o desempenho. Peterson, Jim & Smith, Roland dão exemplos[2] de usos do 5S no contexto de negócios. Tais organizações e seus resultados incluem:

Centro de Suporte da Hewlett-Packard

* Melhorou os níveis de qualidade da comunicação e troca de informações
* Redução do ciclo de treinamento para novos empregados
* Redução de reclamações
* Redução do tempo de atendimento por cliente

Boeing

* Melhoria da produtividade
* Maiores níveis de qualidade da produção
* Maior segurança
* Melhor Desempenho

Postado por: Vanessa Arantes

ORTODOXIA PRESERVADA

E os governos, o que podem fazer com o debate sobre a “nova economia”? Não espere mudanças bruscas nas políticas econômicas consagradas. “O mainstream ainda está preservado porque a heterodoxia não está devidamente formulada”, diz Márcio Holland, professor de economia da FGV. Por ora, não há o que pôr no lugar dos modelos econométricos. “Alterar ou abandonar a metas de inflação teria como resultado um enorme estrago na credibilidade que os bancos centrais levaram décadas para estabelecer. É, portanto, altamente improvável”, afirmou a revista britânica The Economist.

Isso não quer dizer que nada mudará. Pelo menos um economista comportamental tem função importante no governo Obama. Cass Sunstein, coautor de Nudge, trabalha na Casa Branca, encarregado dos projetos de regulamentação do governo- incluindo a financeira. Está claro, portanto, que a cúpula do executivo americano será influenciada pela economia comportamental. Um exemplo simples de política pública dá uma ideia do que significa não assumir racionalidade e tentar criar iniciativas para ajudar as pessoas a tomarem decisões boas para elas, sem abrir mão de sua liberdade. A maioria dos americanos não economiza o suficiente. A reação-padrão desses indivíduos é dizer: “Eu não poupo o suficiente agora, mas vou começar a poupar mais no ano que vem”. Mas o “ano que vem” nunca chega. Richard Thaler, o parceiro de Sunstein, inventou um procedimento para incentivar as pessoas a poupar mais, chamado “Economize mais amanhã”.

Nos Estados Unidos – como também em muitas empresas brasileiras-, empregadores oferecem mecanismos de investimento para seus empregados. Tipicamente, quando o funcionário faz uma contribuição para o plano de previdência, a empresa a iguala, dobrando o valor investido. É um estímulo para aportes crescentes, mas a maioria das pessoas nunca toma a iniciativa de aumentá-los. Pelo sistema de Thaler, quando o empregado busca aconselhamento financeiro na companhia, ouve algo inesperado: “Você não precisa começar a poupar mais já. Não precisa fazer nada agora, exceto concordar com um plano segundo o qual só haverá um incremento no valor da contribuição mensal quando você tiver um aumento de salário. Mas quando seu salário aumentar, sua taxa de poupança será elevada automaticamente, a menos que você peça para não fazê-lo”.

Já há alguns milhões de cidadãos vivendo nos Estados Unidos com esse tipo de plano de previdência. E os efeitos são dramáticos. Um estudo recente mostrou um aumento na taxa de poupança de 3% para 11% dos salários das mesmas pessoas. Politicamente também é perfeito, porque a ideia de liberdade de decisão não é maculada. Ninguém é obrigado a entrar num plano como esse.

Fonte: Época Negócios- out/2009.

Postado por Caroline Beatriz.

Piràmide de Maslow

A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo. Existem pessoas que pregam a auto-motivação, mas tal termo é erroneamente empregado, já que a motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior e o emprego desse prefixo deve ser descartado. Segundo Abraham Maslow, o homem se motiva quando suas necessidades são todas supridas de forma hierárquica. Maslow organiza tais necessidades da seguinte forma:

Necessidades fisiológicas

As necessidades fisiológicas são satisfeitas mediante comida, bebidas,sonho, refúgio, ar fresco, uma temperatura apropriada, etc… Se todas as necessidades humanas deixam de ser satisfeitas então as necessidades fisiológicas se transformam na prioridade mais alta. Se oferecerem a um humano soluções para duas necessidades como a necessidade de amor e o fome, é mais provável que o humano escolha primeiro a segunda necessidade, (a de fome). Como resultado, todos os outros desejos e capacidades passam a um plano secundário.

Necessidades de segurança

Quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas então o ser humano se volta para as necessidades de segurança. A segurança se transforma no objetivo de principal prioridade sobre outros. Uma sociedade tende a proporcionar esta segurança a seus membros. Exemplos recentes dessa perda de segurança incluem a Somália e o Afeganistão. Às vezes, a necessidade de segurança ultrapassa a necessidade de satisfação fácil das necessidades fisiológicas, como passou, por exemplo, os residentes de Kosovo, que escolheram deixar uma área insegura para buscar uma área segura, contando com o risco de ter maiores dificuldades para obter comida. Em caso de perigo agudo a segurança passa a frente das necessidades fisiológicas.

Necessidades de amor, Necessidades sociais

Devemos ressaltar que não é possível fazer equivaler o sexo com o amor. Mesmo que o amor pode se expressar como parte sexualmente, a sexualidade pode em momentos ser considerada só na sua base fisiológica.

Necessidades de estima, Necessidade de Ego

Isto se refere à valorização de um mesmo outorgado por outras pessoas.
Necessidades do ser, Necessidades de Auto-estima

É a necessidade instintiva de um ser humano de fazer o máximo que pode dar de si, suas habilidades únicas. Maslow o descreve desta forma: “Um músico deve fazer música, um pintor, pintar, um poeta, escrever, se quer estar em paz consigo mesmo. Um homem (ou mulher) deve ser o que pode chegar a ser. Enquanto as anteriores necessidades podem ser completamente satisfeitas, esta necessidade é uma força impelente contínua.

Motivação

Maslow nos oferece vários códigos no âmbito da motivação. Se quisermos motivar às pessoas que temos a nosso ao redor devemos buscar que necessidades têm satisfeitas e tentar facilitar a consecução do degrau superior imediatamente.

Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das necessidades escritas, ou seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do processo motivacional, porém, cada indivíduo pode sentir necessidades acima das que está executando ou abaixo, o que quer dizer que o processo não é engessado, e sim flexível.

Para Frederick Herzberg, a motivação é alcançada através de dois fatores:

Fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los.

Fatores motivacionais que são internos, ou seja, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realização gerada através de seus atos.

Já David McClelland identificou três necessidades que seriam pontos-chave para a motivação: poder, afiliação e realização. Para McClelland, tais necessidades são “secundárias”, são adquiridas ao longo da vida, mas que trazem prestígio, status e outras sensações que o ser humano gosta de sentir.

A interpretação da pirâmide nos proporciona o código de sua teoria: Um ser humano tende a satisfazer suas necessidades primárias (mais baixas na pirâmide), antes de buscar as do mais alto nível.

Por exemplo, uma pessoa não procura ter satisfeitas suas necessidades de segurança (por exemplo, evitar os perigos do ambiente) se não tem cobertas suas necessidades fisiológicas, como comida, bebida, ar, etc.

Postado por: Caroline Mourão

Stress X Trabalho

A psicopatologia do trabalho é aquela em que se preocupa com a saúde do trabalhador no qual trás muito sofrimento.
As guerras, desastres, torturas, encarceramento, perda ou iminência de familiares representam ameaça de dano ao organismo. Esses fatores contêm um potencial forte para esgotar e falhar os mecanismos defensivos das pessoas.
O stress para se desenvolver depende da pessoa, do ambiente e da circunstância ou de determinada combinação entre eles.
O stress relacionado ao trabalho é definido como aquelas situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador. Na organização pode ser identificado na pessoa, no grupo e na organização. Quando um dos três não combina ocorre o stress. Contribuem para formar o estresse no trabalho o clima organizacional, a função desempenhada, as relações pessoais, o tipo de trabalho realizado e a falta ou excesso do mesmo.
Quando o gerente vê que o funcionário tem apresentado sinais de stress deve ajudá-lo a conviver com as pressões para que se torne ou continue eficiente.
O que determina o nível de estresse que encontramos é a forma de nos relacionarmos com o mundo e como ele interage com nós, sendo difícil manter o equilíbrio e controle emocional na situação em que se encontra o nosso país.
Quando as empresas pressionam os funcionários para atingir resultados pode ocorrer nas empresas: o aumento do consumo de drogas e álcool no trabalho. Quando as pessoas encontram ajuda na empresa ganham tratamento médico, suporte psicológico e atenção permanente. Através desses as pessoas param de faltar no trabalho. As corporações passaram a implantar programas contra drogas, alcoolismo e tabagismo.
As pressões que os gerentes dão aos funcionários precisam ser construtivas. É preciso que ajam num nível de pressão apropriado de modo que ele não fique tenso. Um dos fatores que determinam as doenças é o desgaste a que as pessoas são submetidas nos ambientes e nas relações com o trabalho.
Conforme a maneira das pessoas serem preparadas para receber uma notícia dolorosa ou viver uma situação aversiva no trabalho, suas respostas ao stress são menos intensas. Já quando não são preparadas, a situação estressante tende a ser mais intensa. Os gerentes devem se preocupar quando os problemas, reações e sentimentos dos funcionários estão afetando o desempenho. Pois, dessa forma se torna um problema na organização.
Para Bom Sucesso (1998) o maior desafio é viver com qualidade em um mundo de alto desenvolvimento tecnológico e baixo desenvolvimento humano. Isso porque há dificuldade de conciliar trabalho e vida pessoal.O autor diz que as organizações estão começando a entender que necessitam desenvolver programas de conscientização e apoio com o objetivo de proporcionar um equilíbrio entre o trabalho e melhoria de qualidade de vida, a contar que as dificuldades emocionais originadas da vida pessoal afetam de maneira significativa no desempenho.
Nas organizações várias pressões contribuem para o aparecimento da lesão por esforço repetitivo. Entre eles os procedimentos rígidos de trabalho com pouca autonomia do trabalhador no desenvolvimento de tarefas; posturas rígidas; ritmos acelerados de trabalho, muitas vezes impostos pelas máquinas, exigindo esforços exagerados; pressão do tempo; tensão entre as chefias e os subordinados; pressão para manter a produtividade; excesso de trabalho inadequado (muito frio, muito calor, ruídos excessivos, pouca luz, pouco espaço, etc); monotonia e fragmentação do trabalho (cada trabalhador faz apenas uma pequena parte, sem ter a visão do conjunto do processo produtivo); ausência de pautas em tarefas que exigem descansos periódicos, já definidos em normas ou leis.
O trabalho, hoje, se tornou algo alienante pela falta de poder, insatisfação, frustração. Os trabalhadores vivem num mundo insensível e hostil às suas pretensões e necessidades.
As organizações com características alienantes possuem trabalho coercitivo; pouca criatividade; sem controle sobre ritmo,intensidade e duração; tarefas aborrecidas; relações pessoais fragmentadas e competitivas.
Ao surgirem as queixas psicossomáticas, ocorrem a queda de produção, despesas médicas e administrativas sem retorno, clima interpessoal negativo, indicação de problema pessoal e diagnóstico de problemas.
Apesar do trabalho ser considerado algo bom para o ser humano, causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e irritação. Na dinâmica da cultura organizacional relacionada à saúde-doença estão os valores, histórias, mitos, normas, sanções e vínculos.
As manifestações de stress e queixas psicossomáticas ocorrem nos momentos de maior tensão, como cortes, mudanças de chefias, novas tecnologias e formas de trabalhar.

Postado por: Vanderson Lima
http://pt.shvoong.com/business-management/human-resource-management/1638156-stress-trabalho/

Eficaz, Eficiente ou Efetivo?

O que é EFICAZ?

EFICAZ (ou eficácia) refere-se a fazer o que deve ser feito. Este conceito tem a ver com o foco em uma determinada direção (visão) e concentração de energia (recursos humanos, materiais e financeiros) para a execução da missão.


O que é EFICIENTE?

EFICIENTE (ou eficiência) refere-se a como fazer o que tem para ser feito. Este conceito refere-se a como as “coisas” são feitas, aos valores, à visão, comportamentos, atitudes, métodos, procedimentos e estilos e está na presente em toda a empresa.


O que é EFETIVO?

EFETIVO (ou efetividade) refere-se a fazer certo as coisas certas, com qualidade. Este conceito engloba os dois anteriores, acrescido da qualidade.

Nas aplicações empresariais, uma figura pode transmitir melhor a integração de conceitos, o que apresentamos no gráfico abaixo.

Postado por: Andrew Michael

http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos_Administracao/Eficaz_eficiente_ou_efetivo.htm

Saiba se comportar nas festas da sua empresa e evite cometer gafes que vão lhe colocar em situações delicadas.


Por Sabina Donadelli - coach de imagem, personal stylist e consultora

As tradicionais festas realizadas pelas empresas são uma excelente oportunidade para se aproximar de seus colegas e até mesmo de seu chefe. No entanto, é sempre bom ter em mente que, apesar da descontração e clima de comemoração, esses eventos ainda fazem parte do ambiente profissional. Muitas pessoas se esquecem disso e acabam se colocando em situações embaraçosas sem pensar no dia seguinte, o da volta ao trabalho.

Não é difícil evitar as gafes tão comuns que acontecem nessas comemorações. A consultora de imagem Sabina Donadelli dá algumas dicas de como se comportar e não comprometer sua imagem profissional com chefes e colegas. "É recomendável chegar no horário marcado para o início da festa, os famosos 15 minutos de tolerância são permitidos, mas não vá muito além. Os atrasos deixam os organizadores ansiosos e são sinais de pouco caso. Pior ainda se você é o chefe da equipe", alerta Sabina.

Veja mais dicas:

• Na hora de comer, seja discreto. Espere as pessoas hierarquicamente superiores servirem-se primeiro.

• Seja agradável e procure falar de amenidades. Falar mal de chefes e colegas, assim como criticar a organização nesta circunstância, é expressamente proibido (a menos que você já não se importe mais se vai ou não permanecer na empresa).

• Evite contar histórias catastróficas e ficar falando de doenças. Em dias de festa as pessoas não querem falar desses assuntos e você poderá se tornar desagradável.

• Se você não é acostumado a tomar bebida alcoólica, não vá escolher justamente a festa da sua empresa para experimentar. Isto poderá lhe render uma bruta ressaca psicológica (que é pior que a ressaca da bebida!).

• Cuidado com a roupa! Mesmo que aquele colega maravilhoso que você paquerou o ano inteiro for presença confirmada, lembre-se que todos os chefes, diretores e colegas também estarão por lá. Procure um visual alegre e principalmente que valorize seu estilo, mas que seja também adequado na cor, comprimento, transparência, etc.

• Festas são sempre uma ótima oportunidade pra você melhorar seu network . Não perca esta chance comportando-se como se estivesse na última festa da sua vida. Mesmo sendo dia festa, você está no ambiente do seu trabalho.

Postado por: Caroline Mourão

http://www.fsm.com.br/web/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=59&Itemid=72

Etica no Trabalho

Ética no trabalho

1 Seja honesto em qualquer situação.
2 Nunca faça algo que você não possa assumir em público.
3 Seja humilde, tolerante e flexível. Muitas idéias aparentemente absurdas podem ser a solução para um problema. Para descobrir isso, é preciso trabalhar em equipe, ouvindo as pessoas e avaliando a situação sem julgamentos precipitados ou baseados em suposições.
4 Ser ético significa, muitas vezes, perder dinheiro, status e benefícios.
5 Dê crédito a quem merece. Nem sonhe em aceitar elogios pelo trabalho de outra pessoa. Cedo ou tarde, será reconhecido o autor da idéia e você ficará com fama de mau-caráter.
6 Pontualidade vale ouro. Se você sempre se atrasar, será considerado indigno de confiança e pode perder boas oportunidades de negócio.
7 Evite criticar os colegas de trabalho ou culpar um subordinado pelas costas. Se tiver de corrigir ou repreender alguém, faça-o em particular, cara a cara.
8 Respeite a privacidade do vizinho. É proibido mexer na mesa, nos pertences e documentos de trabalho dos colegas e do chefe. Também devolva tudo o que pedir emprestado rapidamente e agradeça a gentileza com um bilhete.
9 Ofereça apoio aos colegas. Se souber que alguém está passando por dificuldades, espere que ele mencione o assunto e ouça-o com atenção.
10 Faça o que disse e prometeu. Quebrar promessas é imperdoável.
11 Aja de acordo com seus princípios e assuma suas decisões, mesmo que isso implique ficar contra a maioria.
12 O que fazer com os brindes e presentes? Muitas empresas têm normas próprias e estipulam um limite de valor para os brindes. Informe-se discretamente sobre isso e aja conforme a regra.

Postado por: Caroline Mourão

NEUROMARKETING

Daniel Kahneman acredita que tanto indivíduos como grupos precisam de mecanismos para revisar constantemente como suas decisões são tomadas. Ele nunca se conformou com o fato de que companhias que passam o tempo todo tomando decisões não mantêm um registro delas. Desse modo, elas não têm como aprender com os próprios erros. Segundo ele, isso não acontece por acidente, mas simplesmente porque os gestores não querem se ver confrontados com equívocos. Kahneman já sugeriu inúmeras vezes, a inúmeras empresas, que indiquem alguém para manter estatísticas das decisões internamente tomadas. Isso permitiria avaliações periódicas dos erros, das previsões equivocadas e dos fatos mal interpretados, de modo a tornar o processo decisório mais racional. Mas nunca viu a sugestão implementada.

Palestrante requisitado, Kahneman tem apresentado a suas plateias uma ideia que tomou emprestada de seu colega Gary Klein, um psicólogo pesquisador do processo de tomada de decisões. Quando um plano estratégico estiver sendo formulado, o gestor deve convocar o grupo de trabalho envolvido para uma rápida reunião, na qual será apresentado o seguinte cenário: estamos um ano no futuro, implementamos nosso plano e o resultado foi um completo desastre. Cada participante deve usar a folha de papel à sua frente para escrever a história do fracasso. Em seguida, o gestor deve recolher as várias anotações e lê-las em voz alta. A ideia, claro, é legitimar o dissenso. Sobretudo em organizações de profissionais competitivos, os participantes do exercício vão se esforçar para identificar buracos na estratégia e mostrar o que poderia sair errado.

Uma coisa sobre a qual a economia comportamental não tem muitos insights é por que os indivíduos diferem uns dos outros. “Podemos entender que as pessoas tomam decisões com o coração de modo consciente com modelos econômicos. Mas não entendemos por que algumas são realmente racionais e outras têm vieses emocionais”, diz Scott Huettel, professor do Centro de Neurociência Cognitiva da Universidade Duke. A boa noticia é que uma das virtudes da neuroeconomia é justamente entender as diferenças entre indivíduos. Compreender, por exemplo, por que o cérebro de um jovem é diferente do de outro jovem e ambos são diferentes do de um adulto mais velho. “Talvez seja possível criar estratégias para abordar essas pessoas com base no que sabemos sobre como elas diferem uma das outras”, diz Huettel. “As empresas vão usar insights da neurociência para mudar o modo como atingem seus consumidores.”

O consultor de empresas Martin Lindstrom, especialista em marcas com clientes como McDonald´s e Microsoft, dedicou um livro (A Lógica do Consumo- Verdades e Mentiras sobre por que Compramos, recém-lançado no Brasil pela editora Nova Fronteira) a mostrar que as estratégias tradicionais de marketing para atrair o interesse do consumidor e estimulá-lo a abrir a carteira não são eficazes. O xis da questão está nas pesquisas de mercado feitas para saber por que os consumidores compram certos produtos, e outros não. Lindstrom usa a neurociência para demonstrar que, mesmo sem mentir, não dizemos toda a verdade nessas pesquisas, já que o processo de decisão envolve menos racionalidade do que pensávamos. A alternativa estaria no que ele chama de neuromarketing.

Você pode até argumentos, de bate-pronto, que o conceito cheira a conversa de marqueteiro. Mas as experiências relatadas no livro são fascinantes. Para testar sua hipótese sobre a relação entre fé, religião e marcas, Lindstrom partiu de um estudo feito em 2006 por dois neurocientistas da Universidade de Montreal, com freiras da ordem das carmelitas enclausuradas. Quinze irmãs, com idades entre 23 e 64 anos, foram submetidas a testes numa daquelas gigantescas máquinas de ressonância magnética funcional. O exame não revelou a existência de nenhuma região específica do cérebro que se ativa quando provocada por pensamentos religiosos. Mas provou que, pelo menos entre pessoas devotas, existem padrões diferentes de atividade cerebral durante pensamentos espirituais e pensamentos sobre seres humanos. Lindstrom viu nessa constatação uma explicação para o sucesso de empresas como a Holy Land Earth, que importam “terra santa” de países como Israel e a Irlanda. Há também um mercado de água-benta.

“Se as pessoas estão dispostas a pagar grandes ou pequenas somas por algumas coisas- como terra e água- que acreditam ter significado religioso ou espiritual, então é claro que espiritualidade e branding estão indissociavelmente ligados”, escreveu Lindstrom. Faltava provar essa ligação cientificamente- tarefa novamente cumprida com um estudo de imagens cerebrais. O objetivo era examinar a força de marcas icônicas, como Ferrari, Guinness e Harley-Davidson. De uma escala de 1 a 10, a maioria dos 65 participantes classificou a própria espiritualidade entre 7 e 10 antes de entrar no aparelho de ressonância magnética funcional do centro londrino de neuroimagem. Lá dentro, todos foram expostos a imagens comerciais e religiosas, alternamente. Um cartão Amarican Express e as contas de um rosário, um Ipod e o papa, Madre Tereza e o logo da Microsoft. O resultado? No caso de marcas fortes, os padrões de atividade cerebral são exatamente os mesmos. Marcas fracas não provocam o mesmo efeito.

Fonte: Época Negócios- out/2009.

Postado por Caroline Beatriz.

Ambiente Favorável à Criatividade

Ambiente Favorável à Criatividade


Por Maria Rita Gramigna

12/07/2007


É possível superar metas quando confiamos nos talentos de nossos colaboradores.

O tempo do gerente-todo-poderoso-e-infalível cede lugar à força dos times.
No momento em que as tecnologias estão cada vez mais acessíveis, contribuindo na dobradinha “qualidade e preço”, o grande diferencial das empresas passa a ser a criatividade de seus talentos.

Sabe-se que o maior valor que uma empresa possui é o seu capital humano. Para colher seus frutos faz-se necessário cultivar um clima fértil e trabalhar para a formação de ambiente adequado.

Os gerentes líderes são elementos-chave neste processo.

Um time se sente mais confiante e seguro para sugerir inovações e gerar idéias de melhoria, quando seus líderes acreditam no seu potencial e o demonstram através de ações.


UM CASO



A gerente “M”, responsável na região nordeste, pela distribuição e vendas de uma grande linha de produtos destinada ao público feminino, viu-se às voltas com um grande desafio provocado pelo diretor de negócios: aumentar o faturamento mensal em 25%.

O cenário sinalizava ser quase impossível cumprir aquele desafio. As vendas vinham caindo e a clientela parecia adormecida para compras.

Senhora “M “ resolveu colocar em prática o que vinha lendo a respeito de “valorização das pessoas” : reuniu sua equipe, expôs a situação e as dificuldades que vislumbrava para atingimento de tal meta. Afirmou que confiava no potencial de cada um e pediu que pensassem em soluções naquele final de semana. Segunda-feira seria o dia “ D” , quando todos deveriam trazer sugestões.

Adivinhem o resultado?

As pessoas passaram o sábado se comunicando, organizaram um churrasco no domingo para facilitar o encontro e chegaram na segunda com um plano de emergência, cujas ações eram simples, diretas, objetivas e viáveis. Com o plano aprovado por todos, a senhora “M” constatou com agradável surpresa que seu time era imbatível. Motivação, garra, comprometimento e muito trabalho fizeram com que a região nordeste batesse o record em vendas sobre as outras regiões. O aumento do faturamento foi de mais de 40%.



PARA REFLETIR:

Você tem compartilhado sucessos e fracassos com sua equipe?

Consegue estimular as pessoas a gerar idéias e planos?

Coloca-os em prática e obtém resultados positivos?



DICAS PARA CRIAR UM AMBIENTE FÉRTIL:

• Dê espaços e liberdade para criar. A liberdade implica em aceitar pequenos enganos e promover a aprendizagem a partir deles. Lembrem-se: os grandes inventores, antes de chegar à sua criação fizeram inúmeras tentativas sem sucesso!

• Cultive o bom humor e demonstre coragem frente aos desafios. Nada mais desalentador do que um líder “baixo astral” .

• Estude a viabilidade das sugestões que chegam às suas mãos e dê uma resposta ao autor, mesmo que seja negativa.

• Cuidado com as frases assassinas: “Já fizemos isto antes”; “Isto custa muito caro”; “Não vai dar certo!”; “Nossa cultura não aceita este tipo de ação”.

• Institua um dia especial no mês ou na semana e coloque em prática com sua equipe: “dia de observar”; “dia das pequenas idéias”; “dia de vestir-se de forma diferente”, “dia do sim “, “dia do churrasco”. Lembre-se: o que vale é estimular as pessoas a sair da rotina e criar um clima lúdico.

• Encoraje sua equipe a seguir a estratégia CIA - Conhecimento, Inspiração e Ação.





Observação.: Este artigo foi inspirado em um caso real, a partir do relato de um participante de seminário para lideranças onde fui facilitadora do processo. Pelo fato de não ter solicitado autorização para publicação, foram omitidos o nome da empresa e da gerente em questão.

 
Postado por Vanessa Arantes

A importância da administração na vida pública

Podemos acompanhar que a alguns dos candidatos eleitos, para o executivo, não possuem formação superior em administração, nem mesmo algum curso de especialização na área. Depois de assumir o cargo, ele organiza suas secretarias para diversos setores que devem atender a população, inclusive a secretaria de planejamento que pede um bom administrador, com pessoas que não possuem aptidão para tais cargos.

Aí nos perguntamos: e daí? Daí que para se administrar algo – e administrar bem – nada como os conhecimentos e ferramentas que a administração nos proporciona.

Vejam bem, que outra profissão além de administração, ensina a administrar? Pode ser que se tenha alguma noção, de alguma de suas disciplinas nos outros cursos, mas geralmente, se estuda aquilo que se pretende que seja sua especialização e se o seu curso não é de administração então o conhecimento é muito vago nessa área. Afinal de contas o que é uma cidade, um estado, um país, senão grandes organizações com recursos materiais e recursos pessoais a serem administrados?

Por falta de formação adequada é que as maiorias das administrações públicas falham. O administrador Stephen Kanitz sempre fala da importância da administração na vida dos administradores públicos.

Não digo que seja proibido pessoas formadas em outras áreas exercerem cargos na administração pública, mas uma das exigências mínimas da justiça, principalmente para o cargo executivo, deveria ser algum curso de especialização na área de administração, independente de sua formação anterior, pois ele iria exercer um cargo administrativo. Quem sabe assim os rumos políticos não seriam outros?

Enfim, podemos colaborar para o andamento desse “desejo” pesquisando a vida de nossos candidatos e vendo se são administradores profissionais ou se, pelo menos, possuem alguma especialização na área. Os administradores também podem se unir para exigir da justiça que tais atributos sejam obrigatórios e se desde já algum administrador ocupar tais cargos deve se exigir que ele mantenha o profissionalismo e respeite o código de ética de sua profissão e de sua sociedade, colocando esses preceitos sempre à frente na hora de tomar qualquer atitude.

Postado por Andrew Michael

O que é Marketing Pessoal?

O modelo de sociedade em que vivemos dita padrões de competitividade extremamente elevados em praticamente todas as áreas. Tanto em aspectos visuais, de comunicação e de conhecimento, quanto em outros aparentemente secundários, pequenas diferenças podem determinar o sucesso ou o fracasso. .....Talvez seja um modelo injusto, mas a realidade é que este é o modelo em que transitamos.

.....O reconhecimento de competências e habilidades é fundamental para diferenciar e situar um indivíduo no contexto social em que vive e determina, em grande parte, a maneira como ele estará posicionado para o sucesso profissional e pessoal.

.....É fato que nem todos possuem as mesmas competências e habilidades. Porém, muitos as possuem e, por uma série de fatores, elas não são facilmente reconhecíveis. E habilidades encobertas geram uma grande desvantagem, especialmente quando a competição é acirrada. Todos já se perguntaram: porque fulano de tal, sendo menos preparado, menos hábil, menos esforçado e experiente, galgou sucesso pessoal ou profissional maior do que o nosso?

.....Talvez uma das respostas seja a prática do Marketing Pessoal.

.....Marketing Pessoal pode ser definido como uma estratégia individual para atrair e desenvolver contatos e relacionamentos interessantes do ponto de vista pessoal e profissional, bem como para dar visibilidade a características, habilidades e competências relevantes na perspectiva da aceitação e do reconhecimento por parte de outros.

.....Foi-se o tempo em que marketing pessoal era um instrumento político, falso, visando apenas uma conquista específica. Hoje, para avançar em meio à verdadeira selva social em que se transformou o capitalismo, ele vem se tornando uma ferramenta cada vez mais necessária para todos, do mais simples ao mais sofisticado.

.....Os elementos fundamentais, quando se atesta que o caminho do sucesso é a prática do marketing pessoal, são:

- A qualidade do posicionamento emocional para com os outros

- A comunicação interpessoal

- A montagem de uma rede relacionamentos

- O correto posicionamento da imagem

- A prática de ações de apoio, ajuda e incentivo para com os demais

.....Posicionamento emocional pode ser definido como sendo a forma com que as pessoas se lembrarão de um individuo. Algumas pessoas se recordam de outras pela maneira cortês, positiva e educada como foram tratadas, pela sinceridade e zelo com que tiveram o contato, enfim, pelas emoções positivas que remetem à imagem de outrem. Ao contrário, há pessoas que deixam uma imagem profundamente negativa, mesmo que o contato interpessoal tenha sido curto.

.....Assim, a prática do marketing pessoal deverá ser responsável por um grande cuidado na maneira como se dão os contatos interpessoais. São fundamentais para isso atitudes que remetam à atenção, simpatia, assertividade, ponderação, sinceridade e demonstração de interesse pelo próximo, de uma forma autentica e transparente. Reza uma máxima do marketing pessoal: atenção personalizada a quem quer que seja nunca é investimento sem retorno.

.....A comunicação interpessoal pode ser definida como sendo o grande elo que destaca um individuo em meio à massa. Quando ele fala, quando se expressa por escrito ou oralmente, quando cria vínculos de comunicação continuada, o individuo externa o que tem de melhor em seu interior. Assim, usar um português correto e adequado a cada contexto, escrever bem, vencer a timidez, usar diálogos motivadores e edificantes e manter um fluxo de comunicação regular com as pessoas é básico para um bom desenvolvimento do marketing pessoal. Temos sempre a tendência de ver as pessoas que se comunicam bem como líderes no campo em que atuam.

.....Rede de relacionamentos pode ser definida como uma teia de contatos, nos mais variados níveis, fundamentais para o individuo se situar socialmente, tanto de forma vertical (com relações em plano mais elevado que o seu) quanto horizontalmente (com seus pares, em plano semelhante).

.....Quando se fala em rede de contatos, dois desafios surgem imediatamente: dimensionar os relacionamentos de forma plural, isto é, ser capaz de se relacionar em qualquer nível, tornando-se lembrado por todos de forma positiva; e manter a rede de contatos, enviando mensagens periodicamente, fazendo-se presente em eventos sociais e tratando aos outros com atenção e cordialidade.


.....Posicionamento de imagem pode ser definido como uma adequação visual ao contexto social. É fato que a sociedade hipervaloriza a imagem e, exageros à parte, o princípio do cuidado visual precisa ser analisado realisticamente. Assim, o traje correto e adequado ao momento, a combinação estética de peças, cores e estilo, bem como os cuidados físicos fundamentais (o corte do cabelo, a higiene, a saúde dentária, etc) são importantes para uma composição harmônica e atrativa da imagem.

.....Finalmente, a prática de ações de apoio, ajuda e incentivo para com os demais é o grande elemento do marketing pessoal e, como destaque social, a melhor forma de galgar um lugar nas mentes e corações dos que nos cercam.

.....Não é preciso dizer que apoiar, ajudar e incentivar as pessoas deve ser um conjunto de atitudes sinceras, transparentes e baseadas no que se tem de melhor. Até porque ações meramente aparentes são facilmente detectadas e minam a essência do marketing pessoal verdadeiro. O segredo, portanto, é sempre se perguntar: de que maneira posso ajudar? De que forma posso apoiar? Como posso incentivar o crescimento, o progresso e o bem-estar do próximo?

Quando bem praticado, o marketing pessoal é uma ferramenta extremamente eficaz para o alcance do sucesso social e profissional. .....E o melhor é que, além de beneficiar que o pratica, ele também proporciona bem estar para os que estão ao redor.

Que tal mudar alguns velhos paradigmas e repensar o nosso próprio marketing pessoal?

Fonte: http://www.skywalker.com.br/

A Administração no Futebol Brasileiro

O futebol brasileiro passa por grandes transformações no campo administrativo e nos últimos anos está em fase de evolução. Conhecida como a nova indústria do entretenimento, o futebol é a principal fonte de identidade da nação brasileira. O esporte passou a ser uma das atividades mais lucrativas no setor de negócios após as últimas alterações ocasionadas pela Lei Pelé. Com certeza, está surgindo uma nova indústria do entretenimento, já que segundo dados da Federation International Football Association - Fifa, milhões de torcedores, atletas, empresas, prestadoras de serviços e mídia produzem diariamente uma parcela de $ 280 bilhões de dólares que estão envolvidos apenas no futebol.

Embora a mudança tenha sido, ao longo dos tempos, um fator sempre presente, ela ocorre cada vez de forma mais rápida. Os clubes de futebol necessitam assim se ajustarem rapidamente, de se adaptarem a uma gestão que utilizem de forma eficaz os seus recursos, para compreenderem o que sabem, o que necessitam saber e o que devem fazer com o conhecimento de que dispõem. Um clube de futebol é uma empresa e na sua gestão devem ser adotadas técnicas modernas da administração. Embora esse clube, ao longo dos anos, tenha crescido e profissionalizado seus jogadores, manteve uma estrutura amadora de administração, pois seus diretores não são remunerados. O futebol é um grande negócio para todos, já que envolve a paixão de milhares de pessoas e, por isso, a necessidade urgente da profissionalização de quem o comanda.

O entendimento do marketing esportivo passou a ter muito valor para entidades esportivas e até mesmo no meio corporativo. Esta área deverá evoluir nos próximos anos, em nosso país, menos em função da cultura dos empresários do esporte, conhecidos como “cartolas” e mais pela importância que o lazer desempenha na sociedade da informação. Tende-se, sem dúvida, a seguir, com as limitações óbvias da realidade econômica e social brasileira, os exemplos de outros países, onde o esporte é encarado com seriedade e movimenta bilhões de dólares anualmente. Por enquanto, a nossa situação continua preocupante: pouco incentivo à prática do esporte, apesar de uma população superior a 170 milhões, fraco desempenho nas competições internacionais (sobretudo, nas Olimpíadas), cartolas ricos e clubes e atletas pobres.

TRANSFORMAÇÃO DO FUTEBOL BRASILEIRO DECORRENTE DA LEI PELÉ

A Lei Pelé provocou profundas modificações na estrutura do futebol brasileiro. Surgiram novidades no que se refere à relação entre clubes e atletas profissionais de futebol. Os clubes de futebol, em sua maioria, não se prepararam para essa nova realidade e estão passando hoje pela maior catástrofe financeira de suas histórias.

Com a antiga lei, sob o regime do passe, o atleta profissional era ligado ao clube não apenas por um contrato de trabalho, mas também por um vínculo desportivo. O passe dos atletas era a principal fonte de receita dos clubes. Mesmo com fim do contrato de trabalho, o atleta continuava vinculado ao clube, sem trabalhar e sem receber. Por isso, os clubes investiam na formação do jogador, oferecendo aos jovens atletas todas as condições de se tornarem ótimos jogadores de futebol com o objetivo de transacioná-los futuramente por valores altamente rentáveis.

Na concepção atual, de acordo com a Lei Pelé, não existe mais a figura do passe. O atleta profissional liga-se ao clube apenas por um contrato de trabalho formal que contém, obrigatoriamente, cláusula penal, para as hipóteses de rescisão unilateral, cumprimento ou descumprimento contratual. Com o término do contrato o jogador está livre para atuar em outro clube. O clube que forma o atleta em suas categorias de base detém o direito assegurado pela legislação de firmar o primeiro contrato profissional com o jovem jogador, a partir dos seus 16 anos, independentemente de qualquer proposta profissional que o mesmo venha a receber. O tempo de duração desse contrato não poderá exceder o prazo de 5 (cinco) anos.

No momento que é firmado o contrato de trabalho entre o atleta e a entidade esportiva é estabelecido em comum acordo até o limite máximo de cem vezes o montante da remuneração anual pactuada o valor da cláusula penal. Quando a transferência é internacional não há qualquer limitação, desde que expressa no respectivo contrato de trabalho. Não se pode considerá-la uma forma semelhante à manutenção do passe, mas sim como um meio de se evitar o aliciamento de jogadores durante um campeonato. Além disso, uma forma justa de assegurar ao clube a prestação dos serviços profissionais do atleta nos moldes ajustados no contrato.

Os maiores beneficiados pela Lei Pelé foram os “grandes jogadores” de futebol, consagrados e renomados dentro do mercado do futebol. Esses têm a liberdade após o término de seus contratos de escolher entre as inúmeras ofertas que surgem de outros clubes de futebol. São atletas com “vitrine” que acabam ganhando todo o montante de uma transação quando não estão vinculados a nenhum clube. O maior problema é que esses atletas de futebol compõem uma parcela muito baixa no universo dos “boleiros”.

Os jogadores de baixa expressão no cenário do futebol brasileiro também podem definir o seu futuro após o término de seu contrato, entretanto, como são atletas de pouco destaque no mercado do futebol acabam não recebendo muitas propostas de trabalho e para piorar a situação eles ficam sem o apoio e a ajuda do clube em que atuava através de seu último contrato. O clube toma essa atitude porque o atleta não é mais seu patrimônio ou ativo e, conseqüentemente não há mais o interesse de buscar a sua valorização.

Desamparados no mercado e com pouca cobertura da mídia, esses jogadores que compõem a maioria “esmagadora” do mercado ficaram, em muitos casos, esquecidos e conseqüentemente desempregados e, por essa razão, estão sendo obrigados a recorrerem com maior força do que na lei antiga aos agentes e empresários de futebol. O empresário de futebol e o agente esportivo tem uma enorme facilidade de vender jogadores devido ao relacionamento e o conhecimento do mercado e juntando ainda essa necessidade dos jogadores que não são “estrelas” em se colocar no mercado, os empresários tornaram-se mais do que nunca peça fundamental no contexto do futebol brasileiro. Os jogadores de futebol profissional, ao invés de procurarem vinculo com os clubes, estão se aliando aos empresários. Outra vantagem que os e empresários e agentes esportivos tiveram com a lei é que com a necessidade que o clube tem de vender um jogador que esteja no terceiro ou quarto ano de um contrato de 5 anos, coloca-se no mercado mais “mercadorias” (mais jogad
ores). Se não vender, acaba o contrato e o jogador vai embora sem o clube receber nada. Portanto, aumenta a oferta, aumentando por conseqüência o volume de negócios que o agente esportivo e o empresário propicie ao clube.

Para os clubes de futebol a nova lei foi um desastre. Muitos clubes estão perdendo o interesse em trabalhar com centenas de garotos das categorias de base e com total razão. Hoje, corre-se o risco de que o garoto que foi formado desde os 10 anos de idade pelo clube vá embora para outra agremiação esportiva que esteja disposta a pagar um pouco mais. Tem-se como exemplo o caso do Grêmio, que perdeu jogadores como Roger, Polga, Tinga sem ganhar absolutamente nada e o Ronaldinho por uma quantia muito aquém do desejado. Essas saídas dos jovens atletas brasileiros do seu clube formador estão acontecendo cada vez mais cedo, principalmente para o mercado do exterior, já que o Brasil é um país de terceiro mundo que tem uma moeda desvalorizada se compararmos com o Dólar e o Euro. É por isso que o nosso país não consegue competir economicamente com os valores pagos a atletas em outras partes do mundo como Europa, Ásia, etc.

Fonte: http://www.inetec.org.br/principal/showExemplar.asp?var_cod_exemplar=46


Postado por:
Vanderson de Lima Silva

Como não perder o talento da sua empresa para a concorrência?

Toda empresa busca um líder que saiba otimizar as tarefas e alavancar os resultados da organização. “As características do profissional com esse perfil são: possuir habilidade para trabalhar com equipes multifuncionais, ter senso crítico, possuir espírito empreendedor, saber agregar valor a sua organização todos os dias e ser um solucionador de problemas e dificuldades”, afirma o consultor em gestão, Gutemberg de Macedo.

Entretanto, o profissional com esse perfil de liderança está cada vez mais disputado, as empresas buscam atraí-lo através de propostas financeiras mais vantajosas e promessas de uma melhor ascensão na carreira. Dessa forma, é fundamental que as empresas que já contam com esse tipo de profissional procurem meios para que seus líderes não acabem indo para a concorrência.


O www.administradores.com.br conversou com Wilson Roberto Lourenço, sócio-diretor da Compass, consultoria que atua há mais de 10 anos em desenvolvimento humano e gestão de pessoas, que relatou a importância da valorização dos líderes por parte das empresas. Confira.

O que as empresas podem fazer para reter os seus talentos diante de propostas de concorrentes?

O importante não é buscar alternativas somente quando surge o problema. As empresas – e seus líderes – devem gerar diariamente todo tipo de conexão. O funcionário não pode ter somente o vínculo financeiro. Tem que existir inúmeros outros vínculos ou conexões entre ele, a empresa e seu líder. Quando o vínculo/conexão é somente financeiro, qualquer outro motivo o atrairá para a concorrência. Entende-se por vínculo ou conexão, uma comunicação aberta, transparente; feedbacks constantes; valorização do funcionário e de suas contribuições; perspectivas de crescimento, etc. Por outro lado, não havendo essas conexões, será difícil negociar sua permanência na empresa. Em casos mais críticos, iniciar um processo de ‘leilão’ para retenção do talento.

Como evitar que haja transferência de know-how?

Evitar é impossível. Se estivermos tratando com pessoas onde seus valores pessoais são altamente questionáveis, não há formas de garantir a transferência do know-how. Por outro lado, a empresa deve ser criteriosa na escolha de seus colaboradores, selecionando pessoas éticas, com princípios morais e profissionais. Dependendo do tipo de know-how que estamos tratando, as empresas têm seus esquemas e metodologias que garantem a manutenção de seu conhecimento. Certamente se você investiu fortemente no desenvolvimento de um funcionário e, por qualquer razão, ele saiu da empresa, ter segurança que o conhecimento adquirido nessa empresa não será disponibilizado em futuros trabalhos, isso realmente não dá para controlar.

Que tipo de incentivos e treinamentos as empresas podem oferecer para manter o profissional no seu quadro de colaboradores?

Em relação aos benefícios, tem que ter pelo menos os planos básicos que todas as empresas fornecem. Se você quer se diferenciar e atrair pessoas diferenciadas, você tem que ter planos diferenciados. Que atendam o perfil do funcionário e do mercado em que atua. Tem que investir maciçamente em seu desenvolvimento, oferecer oportunidade de crescimento e, principalmente, ter um modelo de gestão com as características abordadas na pergunta um.

Qual a nova estratégia usada pelos RH's para reter estes talentos?

Conhecer seu público e ajustar suas políticas às necessidades e desejos do público considerado talento. Ter uma cultura que compreende, aceita e gerencia públicos diferentes com políticas diferentes. O discurso sobre igualdade de direitos é muito bonito ouvir, mas na prática muitas vezes não funciona. O RH tem que ter flexibilidade e maturidade para criar esse modelo e, principalmente, competência para sensibilizar e treinar os gestores para se apropriarem dessa filosofia de gestão. Não é uma tarefa somente de RH. Mas cabe a ele suportar seus líderes no entendimento e preparação para gerirem esse modelo.

Postado por Andrew Michael

ECONOMIA + PSICOLOGIA

Há quem entenda que a economia comportamental foi concebida por Gary Becker nos anos 70. De fato, foi ele quem incorporou definitivamente uma série de lampejos da psicologia à pesquisa econômica. “Mas sempre houve um casamento entre economia e psicologia”, afirma Roberta Muramatsu, professora de economia do Mackenzie e do Insper e estudiosa da neuroeconomia.

A separação entre as duas disciplinas se deu quando os economistas mais matemáticos roubaram a cena dos pensadores, digamos, humanistas. Foi uma decisão provocada pela falta de ferramentas para medir felicidade, satisfação e prazer. Cobrava-se jocosamente dos antecessores de Thaller e Kahneman a construção de um “hedonímetro” capaz de mensurar essas sensações. Sem isso, alegavam seus críticos, não seria possível dar respeitabilidade à economia como ciência. Ali, na virada do século 19 para o 20, entravam em cena os economistas chamados até hoje de neoclássicos.

Em economia, a ideia de que os seres humanos são entes racionais que sempre perseguem seu autointeresse pode ser traçada até os escritos pioneiros de Adam Smith, no século 18. Tornou-se célebre a frase do economista e filósofo, em seu livro A Riqueza das Nações: “Não é da benevolência do açougueiro, do cervejeiro ou do padeiro que esperamos pelo nosso jantar, mas da consideração deles pelo interesse próprio”. A lenta evolução dessa ideia desaguaria na hipótese das expectativas racionais, formulada nos anos 70 por dois economistas da Universidade de Chicago, Robert Lucas e Thomas Sargent. Preconiza que a economia deve ser vista como um sistema mecânico, regido por leis definidas, imutáveis e universalmente entendidas. Na média, as expectativas de todos os agentes do mercado estariam sempre corretas, já que, supostamente, levam em conta toda a informação disponível.

Essa visão permitiu tornar a economia uma disciplina mais científica e gerou modelos matemáticos sofisticados para fazer previsões (em teoria precisas) sobre os preços futuros de ativos como ações, moedas, commodities e imóveis. Levada a extremos nas décadas seguintes, instalou-se nas finanças e deu origem à teoria dos mercados eficientes. Ela pressupõe um modelo bem definido de comportamento econômico seguido por todos os participantes do mercado. Mercado esse que, povoado por pessoas racionais e competitivas, seria sempre o instrumento mais eficiente para estabelecer o melhor valor dos ativos.

O economista Roman Frydman conta que, quando trocou a Polônia pelos Estados Unidos, no final dos anos 60, ficou surpreso ao conhecer as teses econômicas que estavam se consolidando nas universidades do país. “Os americanos achavam que era possível criar modelos matemáticos para explicar de maneira precisa o funcionamento dos mercados”, afirma. Curiosamente, segundo Frydman, essa visão mecanicista e a fé na capacidade de prever matematicamente o comportamento da economia tinham grande semelhança com as hipóteses predominantes nas economias socialistas. A diferença é que o mercado fora colocado no lugar do planejamento central. “Por causa da minha experiência na Polônia, eu sabia que não era possível prever como todos os agentes do mercado tomariam suas decisões, e que criar um modelo tão preciso era impossível. Em 1982, escrevi meu primeiro trabalho sobre o assunto e, desde então, me oponho a essa ideia, mas minha contestação foi amplamente ignorada.”

Vingado pela história, Roman Frydman é um dos raros economistas que, além de críticas, oferece uma teoria alternativa às teses econômicas dominantes. Ela foi batizada de Economia do Conhecimento Imperfeito e transformada num livro de mesmo nome, lançado em 2007. Sua visão contraria o que foi senso comum por 30 anos: os mercados são inerentemente imperfeitos, e as expectativas mudam constantemente, sendo impossível criar um modelo confiável para prever comportamentos e preços futuros. Atenção: Frydman diz que os mercados não são irracionais. O ponto é que as grandes flutuações são parte integrante de como eles funcionam, sendo impossível eliminá-las ou prevê-las com precisão. O máximo que se pode fazer, usando a Economia do Conhecimento Imperfeito, é identificar quando um preço está se comportando fora do padrão histórico e usar essa informação para buscar indicações do que deve acontecer.

Fonte: Época Negócios- Out./2009.

Postado por Caroline Beatriz.

Gerenciamento do Conhecimento X Produtividade

Apesar de serem conceitos totalmente diferentes, a gestão do conhecimento e a produtividade estão cada vez mais ligados do que parece. A primeira vez que falei da importância da gestão de conhecimento para a administração de tempo, falavam que eu estava maluco, que eram temas muito distantes para serem conectados. Mas a realidade é completamente diferente no dia-a-dia. 

A falta de conhecimento gerenciado causa o excesso de interrupções que muitos departamentos reclamam! No último mês estive envolvido em alguns clientes com foco em redução de urgências e interrupções e quando paramos para entender a origem das interrupções, em boa parte a causa é a falta de gestão de conhecimento. 

É o estagiário que aprende a fazer uma requisição com o antigo estagiário e vive com dúvidas, as quais têm de sanar com alguém. São perguntas sempre iguais, mas que insistem em tocar o telefone. São aqueles arquivos que nunca são encontrados na rede e que vivem tomando o tempo da equipe na hora da localização, etc. Os exemplos são os mais variados, o que eles têm em comum é a perda da produtividade coletiva que geram. 

Quando analisamos pelo lado pessoal, o excesso de informações diárias com que estamos lidando torna desesperador o desafio de organizar nosso conhecimento. Quem consegue dar conta de blogs, e-mails, arquivos, leitura de livros, revistas, etc? É muita informação para pouco tempo, mas com algumas técnicas no dia-a-dia é possível minimizar o impacto desses problemas tanto na equipe quanto para você: 

Faça a Intranet ser útil – Praticamente todas as empresas possuem uma Intranet, mas são poucas as que fazem esse recurso uma fonte de informações úteis para a equipe. Se quiser reduzir interrupções, procure fazer um levantamento das perguntas mais freqüentes e coloque as respostas na Intranet de forma organizada e facilmente pesquisável. Transforme os processos em “how to” para que possam ser facilmente replicáveis por qualquer pessoa. 

Faça uma dieta de informações – Você não precisa ler todas as revistas semanais, de negócio, de tecnologia, etc Escolha a revista predileta em cada área e cancele a leitura das outras. Reduzir a quantidade de informações reduz a ansiedade também. 

Caderno, agenda, Outlook? – Escolha um único lugar e centralize suas anotações. Você não imagina o tempo que perde procurando informações diariamente. 

Crie uma hierarquia padronizada – O maior problema da organização pessoal e profissional é a falta de um padrão unificado para organizar arquivos, pastas, e-mails, etc. Recomendo que você utilize o que chamo de “taxonomia pessoal”, que será este mapa padronizado com as suas informações e aplique este “mapa” em todos os seus ambientes que precisam ser organizados. É a mesma forma de organização para diferentes locais, o que economiza tempo. 

Gerenciar seu conhecimento na vida pessoal e na equipe é cada vez mais importante e essencial para a produtividade acontecer. A tecnologia pode ajudar muito, mas sem organização pode causar ainda mais perda de tempo. 

Fonte: blog.maistempo.com.br/category/novidades/ 

A IDENTIDADE DO ADMINISTRADOR: Perfil, formação, atuação e oportunidades de trabalho

Pesquisa realziada pelo CFA (Conselho Federal de Administração) revelou o perfil atual do Administrador no Brasil, conheça um pouco mais.

Consolidou-se a imagem do Administrador como um profissional que atua com a visão sistêmica da organização, tendo com isso condições de articular as suas diversas áreas internas.

Analisadas as opiniões expressas na fase qualitativa do trabalho e as respostas dos questionários da pesquisa quantitativa, verifica-se que a sua descrição, expressa no trabalho de 2003, confirma-se com a percepção majoritária dos três segmentos envolvidos: profissional com visão sistêmica da organização para promover ações internas, criando sinergia entre pessoas e recursos disponíveis e gerando processos eficazes.

O Administrador é um ARTICULADOR nas organizações.

CONHECIMENTOS, COMPETÊNCIAS, HABILIDADES E ATITUDES

A pesquisa de 2006 inovou a questão voltada para os requisitos fundamentais que determinam o desempenho de qualquer profissional, oferecendo a possibilidade dos respondentes escolherem várias alternativas.

No caso dos Administradores, foi-lhes perguntado o que reconheciam que seus cursos de graduação tinham lhe transmitido; aos professores, o que achavam que seria mais importante integrar as disciplinas dos cursos que ministram; e aos empregadores, como conseqüência, o que reconheciam existir nos Administradores de suas organizações.

Conhecimentos Específicos

Os Administradores entendem que administrar pessoas e equipes é o principal conhecimento para suas atividades. O Empregador confirma essa percepção, informando que é o que vêem prioritariamente nos Administradores que trabalham em suas organizações. Os Professores avaliam que o conhecimento que mais está sendo oferecido pelas IES é a visão ampla, profunda e articulada do conjunto das áreas de conhecimento.

Competências

Os Administradores entendem que adquiriram no seu curso de graduação, os professores que é a competência mais trabalhada pelas IES e os Empregadores confirmam que reconhecem no desempenho dos que trabalham em suas organizações a identificação de problemas, a formulação e implantação de soluções.

Habilidades

Administradores dizem que adquiriram e os Professores informaram que seus cursos proporcionam a visão do todo, seguida pelo relacionamento interpessoal. Esta última, foi a escolhida pelos Empregadores como a principal habilidade que avaliam em seus Administradores.

Atitudes

O comportamento ético é a atitude que os Administradores escolheram como a que mais tem preponderado no seu aprendizado. Os professores disseram que seus cursos procuram dotar seus alunos de uma atitude empreendedora. E, os Empregadores disseram que vêem em seus Administradores o profissionalismo como principal atitude.

EVOLUÇÃO NA CARREIRA

Entre os Administradores que se graduaram em período anterior a 1969 a posição funcional mais freqüente é a de Presidente (36,36%), seguida da de Assessor (15,15%). Para os formados a partir de 1970, é a de Gerente (19,46%). Os que se graduaram após 1980, Gerência (28,00%) e Diretoria (13,38%). A partir de 1990, Gerente (22,95%) e Analista (13,45%), o que também é confirmado para os formados após 2000 (19,09% e 14,43% respectivamente).

Observa-se que o Administrador evolui na carreira com o passar dos anos, porém quando se nota que dos 596 que se disseram Presidentes ou Proprietários, 267 formaram-se após 2000, fenômeno que ocorre também no cruzamento do tempo de formado com outros cargos, conclui-se que existem diferenciais que extrapolam a evolução no tempo e aceleram a progressão da carreira de alguns profissionais. Segundo a maioria dos Empregadores, são esses diferenciais que podem determinar a contratação de Administradores ou quaisquer outros profissionais, independentemente de sua graduação.

FONTE:  www.cfa.org.br

Conceito de CEO

Conceito de CEO

CEO é a sigla da expressão inglesa Chief Executive Officer e designa o mais alto cargo executivo de uma organização, eqivalente em português a Director Geral, e tem como principal missão levar a cabo as políticas e planos estratégicos aprovados ou estabelecidos pelo Conselho de Administração. É ao CEO que cabe assegurar o cumprimento da missão corporativa, desenvolver o planeamento, criar e implementar a estratégia corporativa, relacionar-se com stackolders externos ao mais alto nível e liderar a própria equipa de gestão. Em algumas organizações, o cargo de CEO coincide com o de Presidente do Conselho de Administração.

Postado por: Caroline Mourão

“ESTAMOS VOLTANDO A SER COMPLACENTES”

Robert Shiller foi um dos poucos economistas a alertar sobre os perigos do subprime nos Estados Unidos. Também foi um dos poucos a criticar colegas de profissão por rezarem pela cartilha da teoria econômica que desembocou na pior crise econômica mundial dos últimos 70 anos. Talvez muitos não tenham ouvido o autor de Exuberância Irracional justamente por ele ser um crítico do pensamento econômico dominante há pelo menos duas décadas. Seu mais recente livro- O Espírito Animal, lançado em outubro no Brasil- parece ter sido escrito para discutir o assunto. No entanto, a obra, que trata da irracionalidade econômica, começou a ser produzida há cinco anos. Nesta entrevista, Shiller discorre sobre o que saiu errado, o que precisa mudar e de seu temor de que as transformações não ocorram.

Mudanças sem fôlego- Provavelmente é correto dizer que os sinais de recuperação da economia estão diminuindo o ímpeto de mudanças. Já estamos voltando a ficar mais complacentes e a dizer que as coisas na economia não eram tão ruins como pensávamos. É um risco. Um dos fatores que continuam a promover as mudanças é a raiva que as pessoas sentem em relação ao que ocorreu, com empresas ricas sendo ajudadas pelo governo. Mas, se veremos grandes mudanças na economia no futuro, vai depender de liderança.

Quanto pior, melhor?- Já ouvi a ideia de que uma crise mais profunda seria melhor, porque conduziria a transformações econômicas necessárias. Não sei, mas nunca iria desejar uma depressão. Não é possível estabelecer uma ligação direta, porém podemos dizer que a Grande Depressão de 1930 foi um fator que contribuiu para a Segunda Guerra Mundial. Foi a raiva gerada pela depressão que levou a outros tipos de conflitos.

Revoluções econômicas- Ainda espero que esta crise vá criar uma revolução no pensamento econômico. Nas últimas décadas, tivemos uma influência exagerada da teoria dos mercados eficientes, da teoria que diz que os mercados são mais espertos que qualquer um. Agora essa visão não parece tão verdadeira e temos de repensar tudo. Depois da Crise de 29, tivemos uma revolução na teoria econômica Keynesiana. De certa forma, perdemos essa revolução e, à medida que os anos passaram, muitos economistas voltaram às formulas antigas. Economia não é como a física, não avança sempre, e a hipótese dos mercados eficientes foi um dos grandes erros na história do pensamento econômico.

Mundo complexo- O comportamento humano é muito complicado e não está bem representado pelos modelos econômicos. É preciso reformular a teoria econômica porque ela não acomoda a realidade muito bem. Essa é uma razão pela qual não vimos a crise chegar.

Nova economia- Campos de estudo como a economia comportamental ou a neuroeconomia estão aqui para ficar. Mas não sei em que velocidade essas novas áreas vão evoluir. Acredito também que várias partes da psicologia, como a cognitiva e a social, vão se tornar especialmente importantes. Até a sociologia poderá ter um renascimento. Em alguma medida, os teóricos econômicos recentes fizeram o mesmo que os antigos físicos gregos, que apenas sentavam e não faziam nenhum experimento. Eles deduziam boa parte da física a partir de suas mentes. Os físicos aprenderam que têm de fazer experimentos. Eu espero que isso esteja gradualmente acontecendo com a economia.

Matemática- Nem tudo o que foi desenvolvido pela teoria econômica recente está errado. Acho que temos melhores ferramentas para lidar com riscos. A economia matemática e a matemática financeira são disciplinas úteis, que se desenvolveram muito. Embora algumas ideias na base dos modelos estejam erradas, vários deles são úteis. O que não se pode fazer é levá-los longe demais. Precisamos entender que mesmo os modelos úteis são imperfeitos e não explicam o que acontece em todos os campos da economia ou do comportamento.

Fonte: Época Negócios- Out./2009.

Postado por Caroline Beatriz.

Resolução de Conflitos

Em seu dia-a-dia profissional, você estará sempre cercado de conflitos. Eles podem ser gerados por situações como stress, medo das mudanças, falhas na comunicação e diferenças de personalidades. Os conflitos podem ser de toda natureza, desde pequenas discussões sobre a melhor forma de realizar um processo, até grandes divergências sobre a estratégia da organização. Sempre que existir uma diferença de prioridades ou objetivos, existirá um conflito.

Os conflitos são naturais, e até desejáveis. Se não existissem em sua empresa, provavelmente significaria que os funcionários estão acomodados e sem real interesse em suas funções. Por exemplo, um supervisor de produção pode procurar a forma de preparar a maior quantidade possível de produto terminado, às vezes até com métodos pouco convencionais, enquanto a engenharia pode exigir que se sigam os processos definidos e testados até que estes métodos sejam avaliados formalmente.

O importante é saber reconhecer os conflitos e saber gerenciá-los (ou seja, resolvê-los) corretamente. A seguir estão algumas dicas para uma melhor resolução de conflitos:

- Pergunte, e não mande: A partir do momento que você faz perguntas ao invés de dar ordens, você estará convidando os outros a participar da solução de um problema. Neste momento, as pessoas passam a ser cúmplices da solução, e terão uma atitude mais positiva sobre o assunto.

- Peça com educação: Mesmo nos momentos em que você precise dar uma ordem direta, peça educadamente. O uso de frases como “Você poderia…”, “Preciso de sua ajuda com o seguinte…” ou “Você estaria disposto a…” fará com que o outro saia da defensiva e aceite melhor sua requisição.

- Mostre disposição: Se uma pessoa precisa de você, tente ajudá-la e mostre que você está fazendo tudo o que pode. Às vezes é melhor receber um “não” bem intencionado do que um “sim” com má vontade.

- Ataque o assunto, não as pessoas: Quando você quer mudar algo, diga O QUE você quer diferente, e não QUEM. Por exemplo, se uma pessoa é responsável por lhe transmitir um relatório semanal, mas tem atrasos regulares nesta atividade, é mais produtivo dizer “É importante que eu receba o relatório no dia correto para tomar boas decisões” do que “Não posso tomar boas decisões porque VOCÊ não manda os relatórios no dia correto.”.

- Esclareça suas decisões: Se você deve tomar uma decisão entre idéias divergentes de 2 funcionários, sempre explique claramente o porque de sua decisão, e quais fatores o levaram à escolha. Desta forma, os “rejeitados” se sentirão melhor com a situação e você poderá manter a equipe unida em torno da mesma solução.

- Escute antes de falar: A interrupção em si já é criadora de conflitos. Além disso, se você está ouvindo seu interlocutor, e dando sinais corporais ou sonoros de compreensão, ele estará mais disposto a expressar suas necessidades e aceitar suas idéias, e suas sugestões e soluções serão mais coerentes.

- Não aja emocionalmente: Nos conflitos profissionais é comum que o assunto seja levado para o lado pessoal e emocional. Você deve evitar isto completamente. Mesmo que seu interlocutor vá por este caminho, mantenha sua postura serena e profissional. Isto tem 2 objetivos: primeiro, para que você não diga algo do qual se arrependerá depois, e segundo, para tentar “puxar” o interlocutor de volta para um clima profissional.

- Dê seguimento às soluções: Se um conflito parece resolvido, não se esqueça de dar seguimento ao assunto posteriormente. Sem que você saiba, o conflito pode ter aparecido novamente, ou a solução que você deu ao assunto pode ter sido ignorada.

Fonte: http://ogerente.com/congestionado/2006/09/20/resolucao-de-conflitos/